Vergütungsbericht

Struktur der Vergütungen

Vergütung des Verwaltungsrats

Das Reglement für die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrats wird in regelmässigen Abständen mit der Praxis der Mitbewerber verglichen und bleibt jeweils für mehrere Jahre gültig.

Um die Unabhängigkeit der Verwaltungsratsmitglieder bei der Wahrnehmung ihrer Kontrollpflichten zu gewährleisten, erhalten diese eine feste Vergütung ohne leistungsbezogene Komponente. Die jährliche Gesamtvergütung für jedes einzelne Mitglied des Verwaltungsrats hängt von den jeweils wahrgenommenen Aufgaben im Berichtsjahr ab. Die Vergütung wird teilweise in bar (Honorare) und teilweise in gesperrten Aktien entrichtet.

Vergütungsmodell Verwaltungsrat

Amt

 

Honorar

 

Gesperrte Aktien

 

 

 

 

 

Basishonorar

 

 

 

 

Mitgliedschaft im Verwaltungsrat

 

CHF 70’000

 

150 Aktien

 

 

 

 

 

Zusätzliche Honorare

 

 

 

 

Präsidium des Verwaltungsrats

 

CHF 200’000

 

150 Aktien

Vizepräsidium des Verwaltungsrats

 

CHF 22’500

 

 

Präsidium des Audit Committee

 

CHF 80’000

 

 

Mitgliedschaft im Audit Committee

 

CHF 30’000

 

 

Sonstige Ausschusspräsidien

 

CHF 40’000

 

 

Sonstige Ausschussmitgliedschaften

 

CHF 20’000

 

 

Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ein fixes Honorar sowie zusätzliche Honorare für besondere Aufgaben wie Präsidium, Vizepräsidium und Mitgliedschaft in Ausschüssen. Die Zahlung der Honorare erfolgt in bar jeweils im Januar für das vorangegangene Kalenderjahr. Die effektiven Aufwendungen werden erstattet.

Zudem erhält jedes Mitglied des Verwaltungsrats eine feste Anzahl Aktien der Georg Fischer AG. Der Wert der aktienbasierten Vergütung errechnet sich anhand des Schlusskurses am letzten Handelstag des Berichtsjahres. Die Zuteilung der Aktien erfolgt per Ende Dezember. Die zugeteilten Aktien sind für die Dauer von fünf Jahren gesperrt.

Auf den an die Mitglieder des Verwaltungsrats entrichteten Vergütungen sind die üblichen Sozialabgaben abzuführen; die Vergütungen begründen keinen Rentenanspruch.

Vergütung der Konzernleitung

Die Grundsätze der Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung sind in einem Reglement festgehalten und gelten jeweils für mehrere Jahre. Nähere Erläuterungen finden sich im Kapitel Grundsätze der Vergütungspolitik. Der Vergütungsausschuss überprüfte diese Grundsätze letztmals im Jahr 2015.

Die Vergütung der Konzernleitung umfasst folgende Elemente:

  • fixes Grundsalär in bar
  • leistungsbezogenes, kurzfristig ausgerichtetes Incentive in bar
  • aktienbasierte Vergütung (langfristig ausgerichtetes Incentive)
  • Leistungen wie Vorsorge- und Sozialaufwand

Vergütungsmodell Konzernleitung

Fixes Grundsalär

Die fixen Grundsaläre werden hauptsächlich anhand folgender Faktoren festgelegt:

  • Umfang und Aufgaben einer gegebenen Funktion sowie die zu ihrer Ausübung erforderlichen Qualifikationen
  • Qualifikation, Erfahrung und Leistung der Person, die diese Funktion bekleidet
  • Externer Marktwert der Funktion

Die fixen Grundsaläre der Konzernleitungsmitglieder werden jährlich auf Basis der genannten Faktoren überprüft und an die Marktentwicklung und die Finanzkraft des Unternehmens angepasst.

Kurzfristig ausgerichtetes Incentive

Das kurzfristig ausgerichtete Incentive ist eine variable Vergütung, mit der sowohl die Erreichung der unternehmerischen Ziele des Konzerns und seiner Divisionen als auch die Erfüllung der im MBO-Prozess definierten individuellen Leistungsziele über einen Zeithorizont von einem Jahr anerkannt werden.

Die unternehmerischen Ziele werden durch den Verwaltungsrat entsprechend der langfristigen Strategie festgelegt. Diese Ziele beinhalten absolute finanzielle Ziele, die über mehrere Jahre gelten, um eine nachhaltige langfristige Leistung zu gewährleisten. Die aktuellen Ziele sind: organisches Umsatzwachstum (ohne Akquisitionen oder Devestitionen), EBIT-Marge (EBIT im Verhältnis zum Umsatz) und Return on Invested Capital (ROIC). Es gelten die folgenden Regeln:

  • Die kurzfristig ausgerichteten Incentives werden als Ziel in Prozent des jährlichen fixen Grundsalärs ausgedrückt.
  • Das maximale kurzfristig ausgerichtete Incentive beläuft sich auf 150% des Ziels für das kurzfristig ausgerichtete Incentive.
  • Die Erreichung der einzelnen Ziele ist auf 150% begrenzt.
  • Das höchste Gewicht liegt auf der Organisation, für die das Mitglied der Konzernleitung verantwortlich ist.
  • Die Hürden und Ziele werden auf Divisionsebene festgelegt, um den Unterschieden zwischen den Geschäftsfeldern Rechnung zu tragen.

Für jedes Ziel legt der Verwaltungsrat eine Untergrenze fest, unter der keine Auszahlung erfolgt. Der Auszahlungsfaktor für Leistungen zwischen der Untergrenze und Ziel errechnet sich durch lineare Interpolation. Die Untergrenzen und Ziele sind für mehrere Jahre gültig, die einzelnen Zielerreichungen werden jedoch jährlich gemessen, wodurch sich ein Auszahlungsfaktor für den entsprechenden Teil der variablen Vergütung ergibt. Die Untergrenze für den ROIC wird auf einem Niveau festgelegt, das eindeutig über den durchschnittlichen Kapitalkosten des Konzerns liegt.

Die individuellen Leistungsvorgaben werden im Rahmen des MBO-Prozesses zu Beginn des Jahres festgelegt. Sie sind eindeutig messbar. Am Ende jedes Geschäftsjahres wird das tatsächlich erreichte Ergebnis anhand der individuellen Zielvorgaben beurteilt und führt zu einem Auszahlungsfaktor für diesen Teil des variablen kurzfristig ausgerichteten Incentives.

Die Regelungen für den kurzfristigen Incentive-Plan sehen für den Fall einer betrugsbedingten Entlassung den Verfall der Incentives vor.

Kurzfristig ausgerichtetes Incentive als prozentualer Anteil des jährlichen fixen Grundsalärs

Das Ziel für das kurzfristig ausgerichtete Incentive beläuft sich für den CEO auf 100% und für die anderen Mitglieder der Konzernleitung auf 60% des jährlichen fixen Grundsalärs. Die Auszahlungshöhe des kurzfristig ausgerichteten Incentives ist auf 150% des Zielniveaus begrenzt.

 

 

Ziel

 

Minimum

 

Maximum

CEO

 

100%

 

0%

 

150%

Konzernleitung

 

60%

 

0%

 

90%

Die Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben für den CEO und die übrigen Mitglieder der Konzernleitung ist in der nachstehenden Grafik dargestellt:

Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben (maximale Leistungen/Auszahlungsfaktor)

 

 

CEO

 

Divisionsleiter

 

Stabsfunktionen

 

 

 

 

 

 

 

Geschäftsziele

 

 

 

 

 

 

Konzernebene

 

 

 

 

 

 

Organisches Umsatzwachstum (20%)

 

15%

 

5%

 

15%

EBIT-Marge (40%)

 

30%

 

10%

 

30%

ROIC (40%)

 

30%

 

10%

 

30%

 

 

 

 

 

 

 

Divisionsebene

 

 

 

 

 

 

Organisches Umsatzwachstum (20%)

 

 

 

10%

 

 

EBIT-Marge (40%)

 

 

 

20%

 

 

ROIC (40%)

 

 

 

20%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Individuelle Ziele

 

 

 

 

 

 

MBO

 

25%

 

25%

 

25%

 

 

 

 

 

 

 

Total

 

100%

 

100%

 

100%

Schwellenwerte und Zielvorgaben für die Geschäftsziele des Konzerns

Geschäftsziele

 

Hürde 1

 

Strategie- ziele 2016–2020

Organisches Umsatzwachstum (bei konstanten Wechselkursen)

 

1,00%

 

3–5%

EBIT-Marge

 

4,00%

 

8–9%

ROIC

 

10,00%

 

18–22%

1 Zielerreichungen unter der Hürde ergeben keine Auszahlung für das entsprechende Ziel.

Langfristig ausgerichtetes Incentive (aktienbasierte Vergütung)

Der neue langfristig ausgerichtete Incentive-Plan wurde auf die Strategie 2020 von GF abgestimmt. Der Fokus liegt dabei auf der langfristigen nachhaltigen Wertschöpfung für Mitarbeitende, Kunden und Aktionäre. Das Incentive beruht auf der Leistungskennzahl «Gewinn je Aktie» (EPS, Earnings per Share), die über eine künftige Leistungsperiode von drei Jahren gemessen wird, um:

  • die Interessen auf jene der Aktionäre von GF abzustimmen;
  • die Beteiligung am langfristigen Erfolg von GF zu ermöglichen;
  • eine Hochleistungskultur zu fördern und zu unterstützen.

Die Leistungskennzahl EPS wird über eine künftige Leistungsperiode von drei Jahren mit dem Durchschnittswert der letzten zehn Jahre verglichen. Dadurch wird sichergestellt, dass bei der Messung des Leistungsniveaus vollständige Geschäftszyklen berücksichtigt werden. Aktienrückkäufe und Kapitalerhöhungen werden neutralisiert werden und haben keinen Einfluss auf den EPS-Wert.

Die ursprüngliche Zuteilung wird als Anzahl Aktien ausgedrückt, die auf der Beschäftigungsdauer im Jahr x–1 beruht (auf zwölf-Monats-Basis anteilig berechnet). Die zugeteilten Aktien werden wie folgt in gesperrte Aktien (RS, Restricted Shares) und leistungsabhängige Aktien (PS, Performance Shares) aufgeteilt: 

Gesperrte und leistungsabhängige Aktien

 

 

RS Gesperrte Aktien

 

PS Leistungs- abhängige Aktien

 

Total Anzahl Aktien

CEO

 

425

 

0 – 850

 

425 – 1’275

Konzernleitung

 

150

 

0 – 300

 

150 – 450

CEO = Chief Executive Officer

RS werden für fünf Jahre gesperrt, PS für zwei Jahre nach Ablauf der Haltefrist (Vesting Period) von drei Jahren.

Für das Jahr x-1 werden die RS und PS am 1. Januar des Jahres x zugeteilt (Zuteilungstag). Die RS werden sofort übertragen; die Ausübung der PS hängt von der Erfüllung der folgenden Leistungskriterien ab:

  • Sollte der durchschnittliche EPS-Wert im Lauf der dreijährigen Haltefrist (Jahr x+3) dem EPS-Durchschnittswert der vorausgegangenen zehn Jahre entsprechen, werden 100% der PS ausgeübt.
  • Sollte der durchschnittliche EPS-Wert im Lauf der dreijährigen Haltefrist (Jahr x+3) über 150% des EPS-Durchschnittswerts der vorausgegangenen zehn Jahre liegen, werden 200% (Deckel) der PS ausgeübt.
  • Sollte der durchschnittliche EPS-Wert im Lauf der dreijährigen Haltefrist (Jahr x+3) unter 50% (Hürde) des EPS-Durchschnittswerts der vorausgegangenen zehn Jahre liegen, verfallen alle gewährten PS.
  • Für Zielerreichungen zwischen 50% und 150% ist die Berechnung linear.

Der Tag der Ausübung der zugeteilten PS ist definiert als drei Jahre nach dem Zuteilungstag und fünf Arbeitstage nach der offiziellen Bekanntgabe des EPS-Werts für das relevante Geschäftsjahr.

Der Zuteilungswert der Aktien errechnet sich anhand des Schlusskurses am letzten Handelstag des Berichtsjahres. Bei einer Auflösung, Liquidation oder einem Kontrollwechsel werden die Aktien automatisch freigegeben. Die Aktien des aktienbasierten Vergütungsprogramms stammen entweder aus eigenen Beständen oder werden am Markt zurückgekauft.

Die Regelungen für den langfristigen Incentive-Plan sehen für den Fall einer betrugsbedingten Entlassung den Verfall der Incentives vor.

Hinweis: Leistungsabhängige Aktien

Eine Simulation mit möglichen Szenarien zeigt, dass selbst bei einer weiteren positiven Wirtschaftsentwicklung und einem Anstieg des EPS-Werts während der Haltefrist sich die Anzahl zugeteilter Aktien im Vergleich zum vorherigen Modell mit seiner festen Anzahl Aktien nur moderat erhöhen würde. Würde sich die Wirtschaftslage hingegen eintrüben und der EPS-Wert wesentlich sinken, würde die Anzahl zugeteilter leistungsabhängiger Aktien (deutlich) unter die feste Anzahl Aktien des vorherigen Modells fallen. Der Verwaltungsrat ist daher fest davon überzeugt, dass das neue Modell für alle Parteien angemessen und fair ist.

Aufgrund des vielfältigen Portfolios von GF gibt es für das Unternehmen keine passende Vergleichsgruppe. Zudem handelt es sich bei den Vergleichsunternehmen der Divisionen zumeist um private Unternehmen (GF Automotive, GF Piping Systems) oder japanische Konglomerate (GF Machining Solutions). Deshalb hat der Verwaltungsrat entschieden, den durchschnittlichen EPS-Wert während der Haltefrist mit dem EPS-Durchschnittswert der vorausgegangenen zehn Jahre zu vergleichen.

Nebenleistungen

Nebenleistungen sind in erster Linie Sozial- und Vorsorgepläne, die einen angemessenen Rentenbeitrag sowie eine angemessene Absicherung gegen Todes- und Invaliditätsrisiken gewährleisten. Alle Mitglieder der Konzernleitung haben einen Schweizer Arbeitsvertrag und sind wie alle in der Schweiz ansässigen Mitarbeitenden in der Pensionskasse von GF nur für ihr fixes Grundsalär versichert. Die Pensionskassenleistungen gehen über die gesetzlichen Mindestanforderungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) hinaus und decken sich mit der üblichen Marktpraxis. Für Topmanagement-Positionen, einschliesslich der Mitglieder der Konzernleitung, ist ein Vorruhestandsplan in Kraft. Der Plan wird vollständig vom Unternehmen finanziert und von einer schweizerischen Stiftung verwaltet. Die Begünstigten können sich ab einem Alter von 60 Jahren für den Vorruhestand entscheiden, sofern sie bei der schweizerischen Sozialversicherung angemeldet und seit mindestens zehn Jahren bei GF angestellt sind.

Die Mitglieder der Konzernleitung erhalten keine speziellen Nebenleistungen. Sie haben Anspruch auf eine Pauschalentschädigung für Geschäftsspesen gemäss dem Spesenreglement, das für alle Mitarbeitenden auf Managementstufe in der Schweiz gültig ist. Das Spesenreglement wurde von den entsprechenden kantonalen Steuerbehörden genehmigt.

Vertragsbedingungen

Die Arbeitsverträge mit dem CEO und den Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von höchstens zwölf Monaten vor. Es bestehen keine Ansprüche auf Abgangsentschädigungen.