Struktur der Vergütungen 

Vergütung des Verwaltungsrats 

Das Reglement für die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrats wird alle zwei bis drei Jahre mit der Praxis der Mitbewerber verglichen. Die Grundstruktur der Vergütung wird weitestgehend beibehalten. 

Um die Unabhängigkeit der Verwaltungsratsmitglieder bei der Wahrnehmung ihrer Kontrollpflichten zu gewährleisten, erhalten diese eine feste Vergütung ohne leistungsbezogene Komponente. Die jährliche Gesamtvergütung für jedes einzelne Mitglied des Verwaltungsrats hängt von den jeweils wahrgenommenen Aufgaben im Berichtsjahr ab. Die Vergütung wird teilweise in bar (Honorare) und teilweise in gesperrten Aktien entrichtet.

Vergütungsmodell: Verwaltungsrat 

Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ein fixes Honorar sowie zusätzliche Honorare für besondere Aufgaben wie Vizepräsidium des Verwaltungsrats oder Präsidium und Mitgliedschaft in Ausschüssen. Die Zahlung der Honorare erfolgt in bar jeweils im Januar für das vorangegangene Kalenderjahr. Die effektiven Aufwendungen werden erstattet.

Zudem erhält jedes Mitglied des Verwaltungsrats eine feste Anzahl Aktien der Georg Fischer AG. Der Wert der aktienbezogenen Vergütung errechnet sich anhand des Schlusskurses am letzten Handelstag des Berichtsjahres. Die Zuteilung der Aktien erfolgt Ende Dezember. Sie sind für die Dauer von fünf Jahren gesperrt.

Auf die an die Mitglieder des Verwaltungsrats gezahlten Vergütungen sind die üblichen Sozialabgaben zu entrichten; sie begründen keinen Rentenanspruch.

Vergütung der Konzernleitung 

Die Grundsätze der Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung sind in einem Reglement festgehalten und gelten jeweils für mehrere Jahre. Nähere Erläuterungen finden sich im Kapital Grundsätze der Vergütungspolitik. Der Vergütungsausschuss überprüfte diese Grundsätze letztmals im Jahr 2017.

Die Vergütung der Konzernleitung umfasst folgende Elemente:

• –fixes Grundsalär in bar
• –Leistungen wie Vorsorge- und Sozialaufwand
• –leistungsbezogenes, kurzfristig ausgerichtetes Incentive in bar 
• –aktienbasierte Vergütung (langfristig ausgerichtetes Incentive)

Vergütungsmodell: Konzernleitung 

Fixes Grundsalär 

Die fixen Grundsaläre werden hauptsächlich anhand folgender Faktoren festgelegt: 

• –Umfang und Aufgaben einer gegebenen Funktion sowie die zu ihrer Ausübung erforderlichen Qualifikationen
• –Qualifikation, Erfahrung und Leistung der Person, die diese Funktion bekleidet
• –externer Marktwert der Funktion

Die fixen Grundsaläre der Konzernleitungsmitglieder werden jährlich auf Basis der genannten Faktoren überprüft und an die Marktentwicklung und die Finanzkraft des Unternehmens angepasst.

Kurzfristig ausgerichtetes Incentive 

Das kurzfristig ausgerichtete Incentive ist eine variable Vergütung, mit der sowohl die Erreichung der unternehmerischen Ziele des Konzerns und seiner Divisionen als auch die Erfüllung der im MBO-Prozess definierten individuellen Leistungsziele über einen Zeithorizont von einem Jahr anerkannt werden.

Die unternehmerischen Ziele werden durch den Verwaltungsrat entsprechend der langfristigen Strategie festgelegt. Diese Ziele beinhalten absolute finanzielle Ziele, die über mehrere Jahre gelten, um eine nachhaltige langfristige Leistung zu gewährleisten. Die aktuellen Ziele sind: organisches Umsatzwachstum (ohne Akquisitionen und Devestitionen), EBIT-Marge (EBIT im Verhältnis zum Umsatz) und Return on Invested Capital (ROIC). Es gelten die folgenden Regeln:

• –Die kurzfristig ausgerichteten Incentives werden als Ziel in Prozent des jährlichen fixen Grundsalärs ausgedrückt.
• –Das maximale kurzfristig ausgerichtete Incentive beläuft sich auf 150% des Ziels für das kurzfristig ausgerichtete Incentive.
• –Die Erreichung der einzelnen Ziele ist auf 150% begrenzt.
• –Am stärksten fällt die Organisation ins Gewicht, für die das Mitglied der Konzernleitung verantwortlich ist.
• –Diese herausfordernden Hürden und Ziele werden auf Divisionsebene festgelegt, um den Unterschieden zwischen den Geschäftsfeldern Rechnung zu tragen.

Für jedes Ziel legt der Verwaltungsrat eine Zielgrösse und eine Untergrenze (Hürde) fest, unter der keine Auszahlung erfolgt. Die Untergrenzen und die Zielgrössen gelten mehrere Jahre. Die erzielte Leistung wird jedoch jährlich gemessen, wodurch sich ein Auszahlungsfaktor für den entsprechenden Teil der variablen Vergütung ergibt. Die Untergrenze für den ROIC wird auf einem Niveau festgelegt, das eindeutig über den durchschnittlichen Kapitalkosten (WACC) des Konzerns liegt.

Die individuellen Leistungsvorgaben werden im Rahmen des MBO-Prozesses zu Beginn des Jahres festgelegt. Diese Ziele sind klar messbar, unterscheiden sich von den unternehmerischen Zielen und sind in drei Kategorien aufgeteilt: 

• –Strategische Ziele: zum Beispiel für das Geschäftsjahr 2017, die Erarbeitung der Amerika-Strategie
• –Operationelle Ziele: zum Beispiel die Implementierung strategischer Themen wie Digitalisierung, Implementierung konzernweiter Schulungen, Akquisitionen und Devestitionen und grosse Umstrukturierungen, falls diese notwendig sind
• –Persönliche Ziele: zum Beispiel persönliche Weiterentwicklung und/oder Schulungen, Nachfolgeplanung

Unter den MBO-Zielen bezieht sich mindestens eines auf Nachhaltigkeit (zum Beispiel Sicherstellung einer Unfallrate von 0%).

Am Ende jedes Geschäftsjahres wird das tatsächlich erreichte Ergebnis anhand der individuellen Zielvorgaben beurteilt und als Auszahlungsfaktor für diesen Teil des variablen kurzfristig ausgerichteten Incentives eingesetzt.

Die Regelungen für den kurzfristigen Incentive-Plan sehen für den Fall einer betrugsbedingten Entlassung den Verfall der Incentives vor.

Kurzfristig ausgerichtetes Incentive als prozentualer Anteil des jährlichen fixen Grundsalärs 

Das Ziel für das kurzfristig ausgerichtete Incentive beläuft sich für den CEO auf 100% und für die anderen Mitglieder der Konzernleitung auf 60% des jährlichen fixen Grundsalärs. Die Auszahlungshöhe des kurzfristig ausgerichteten Incentives ist auf 150% des Zielniveaus begrenzt.

Die Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben für den CEO und die übrigen Mitglieder der Konzernleitung ist in der nachstehenden Tabelle dargestellt:

Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben

Schwellenwerte und Zielvorgaben für die Geschäftsziele des Konzerns

Langfristig ausgerichtetes Incentive (aktienbasierte Vergütung) 

GF führte per 1. Januar 2017 einen neuen langfristig ausgerichteten Incentive-Plan (LTI-Plan) ein, der vom Compensation Committee empfohlen und vom Verwaltungsrat genehmigt wurde.

Der neue LTI-Plan wurde auf die Strategie 2020 von GF abgestimmt. Der Fokus liegt dabei auf der langfristigen nachhaltigen Wertschöpfung für Mitarbeitende, Konzern, Kunden und Aktionäre.

Den Mitgliedern der Konzernleitung werden leistungsabhängige Aktien (PS) zugeteilt. Die Ausübung der PS hängt von der Erfüllung von zwei bestimmten Leistungsvorgaben über die folgenden drei Jahre ab. Danach sind die Aktien noch weitere zwei Jahre gesperrt. Das Incentive beruht auf zwei Leistungskennzahlen: Gewinn je Aktie (EPS) und relative Aktienrendite (rTSR), die beide mit bestimmten Benchmarks verglichen werden, um:

• –die Interessen auf diejenigen der Aktionäre von GF abzustimmen;
• –die Beteiligung am langfristigen Erfolg von GF zu ermöglichen;
• –eine Hochleistungskultur zu fördern und zu unterstützen.

Für den LTI-Plan Jahr x wird die Zuteilung für jedes Mitglied der Konzernleitung als Anzahl Aktien ausgedrückt, die auf der Beschäftigungsdauer im Jahr x beruht. Die zugeteilten Aktien werden zu gleichen Teilen in EPS-gebundene leistungsabhängige Aktien (PS(EPS)) und in rTSR-gebundene leistungsabhängige Aktien (PS(rTSR)) aufgeteilt:

Nach der Haltefrist (Vesting-Period) von drei Jahren sind die PS für weitere zwei Jahre gesperrt (Sperrfrist).

Für das Jahr x werden die PS am 1. Januar des Jahres x+1 (Zuteilungstag) zugeteilt. Der Zuteilungswert der Aktien errechnet sich anhand des Schlusskurses am letzten Handelstag des Vorjahres. Die Ausübung der PS hängt von der Erfüllung der folgenden Leistungskriterien ab:

Ausübung der PS(EPS)

Die wesentliche Leistungskennzahl (KPI) für die an den EPS gebundenen leistungsabhängigen Aktien für den LTI-Plan Jahr x ist wie folgt definiert:

Der Faktor 1,04 entspricht dem Durchschnitt der Wachstumsrate von 3% bis 5% der Strategie 2020 von GF.

Ausübungsbedingungen:

• –Wenn KPI(EPS) = 100%, dann werden 100% der zugeteilten PS(EPS) zum Ausübungstag ausgeübt.
• –Wenn KPI(EPS) = 150%, dann werden 200% der zugeteilten PS(EPS) zum Ausübungstag ausgeübt (Obergrenze).
• –Für Werte dazwischen ist die Berechnung linear.
• –Wenn KPI(EPS) = 70%, dann werden 50% der zugeteilten PS(EPS) zum Ausübungstag ausgeübt.
• –Wenn KPI(EPS) < 70%, dann verfallen alle zugeteilten PS(EPS) (Untergrenze)
• –Für Werte dazwischen ist die Berechnung linear.

Aktienrückkäufe und Kapitalerhöhungen werden neutralisiert und haben keinen Einfluss auf den EPS-Wert. Der Ausübungstag der zugeteilten PS ist definiert als drei Jahre nach dem Zuteilungstag und fünf Werktage nach der offiziellen Bekanntgabe des EPS-Wertes für das Geschäftsjahr x+3.

Ausübung der PS(rTSR) 

Für den LTI-Plan Jahr x:

Die Aktienrendite (TSR) errechnet sich aus dem Anfangswert des volumengewichteten durchschnittlichen Aktienpreises (VWAP) in den ersten 30 Börsentagen des Jahres und dem Endwert des VWAP in den letzten 30 Börsentagen des Jahres. Die Relativität wird an den Gesellschaften des SMI-Mid gemessen (Vergleichsgruppe).

Aufgrund des vielfältigen Portfolios von GF gibt es für das Unternehmen keine passende Vergleichsgruppe. Deshalb hat der Verwaltungsrat beschlossen, den SMI-Mid als Vergleichsgruppe auszuwählen. Die Unternehmen im SMI-Mid haben eine vergleichbare Grösse in Bezug auf Organisation und Marktkapitalisierung. Ferner stellt dieser Aktienindex das Wirtschaftsumfeld der in der Schweiz kotierten Unternehmen am besten dar.

Der Rang wird jährlich ermittelt. Am Ende der Halteperiode ergibt sich der endgültige Rang von GF in der Vergleichsgruppe aus dem durchschnittlichen jährlichen Rang über die dreijährige Halteperiode.

• –
  Eine mittlere Position in der Vergleichsgruppe führt zur Ausübung von 100% der zugeteilten PS(rTSR).
• –Eine erste Position innerhalb der Vergleichsgruppe führt zur Ausübung von 200% der zugeteilten PS(rTSR).
• –Eine Position am unteren Ende des zweiten Quartils der Vergleichsgruppe führt zur Ausübung von 50% der zugeteilten PS(rTSR).
• –Eine Position im ersten Quartil der Vergleichsgruppe führt zum Verfall der zugeteilten PS(rTSR).
• –Für Ergebnisse dazwischen ist die Berechnung linear.

Der Ausübungstag der zugeteilten PS(rTSR) entspricht dem Ausübungstag der zugeteilten PS(EPS).

Zusammenfassung LTI-Plan Jahr x 

Bei einer begründeten Entlassung durch GF bleiben die ausgeübten Aktien bis zum Ende der Sperrfrist gesperrt. Die noch nicht ausgeübten und die für das Jahr der Entlassung zugeteilten PS verfallen.

Die Aktien des aktienbasierten Vergütungsprogramms stammen entweder aus eigenen Beständen oder werden am Markt zurückgekauft.

Nebenleistungen

Nebenleistungen sind in erster Linie Sozial- und Vorsorgepläne, die einen angemessenen Rentenbeitrag sowie eine angemessene Absicherung gegen Todes- und Invaliditätsrisiken gewährleisten. Alle Mitglieder der Konzernleitung haben einen Schweizer Arbeitsvertrag und sind wie alle in der Schweiz ansässigen Mitarbeitenden in der Pensionskasse von GF nur für ihr fixes Grundsalär versichert. Die Pensionskassenleistungen gehen über die gesetzlichen Mindestanforderungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) hinaus und decken sich mit der üblichen Marktpraxis. Für Topmanagement-Positionen einschliesslich der Mitglieder der Konzernleitung besteht ein Vorruhestandsplan. Der Plan wird vollständig vom Unternehmen finanziert und von einer schweizerischen Stiftung verwaltet. Die Begünstigten können sich ab einem Alter von 60 Jahren für den Vorruhestand entscheiden, sofern sie bei der schweizerischen Sozialversicherung angemeldet und seit mindestens zehn Jahren bei GF angestellt sind. Das ordentliche Rentenalter ist 65 Jahre.

Die Mitglieder der Konzernleitung erhalten keine speziellen Nebenleistungen. Sie haben Anspruch auf eine Pauschalentschädigung für Geschäftsspesen gemäss dem Spesenreglement, das für alle Mitarbeitenden auf Managementstufe in der Schweiz gültig ist. Das Spesenreglement wurde von den entsprechenden kantonalen Steuerbehörden genehmigt.

Vertragsbedingungen

Die Arbeitsverträge mit dem CEO und den Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von höchstens zwölf Monaten vor. Es bestehen keine Ansprüche auf Abgangsentschädigungen.