Struktur der Vergütungen 

Vergütungsbezogene wesentliche Leistungskennzahlen 

Kurzfristig ausgerichteter Incentive-Plan

Im Einklang mit der langfristigen Strategie 2020 hat der Verwaltungsrat die folgenden wesentlichen Leistungskennzahlen (KPI) für den kurzfristig ausgerichteten Incentive-Plan ausgewählt:

Wesentliche Leistungskennzahl

 

Gründe/Treiber

 

 

 

 

 

Organisches Umsatzwachstum

 

Maximierung des Wachstums von innen heraus (Innovationen, verbesserte Dienstleistungen usw.)

 

EBIT-Marge

 

Profitabilität des operativen Geschäfts

 

Return on invested capital (ROIC)

 

Effizienz der Kapitalzuweisung an profitable Investitionen

 

Diese KPI sind auch auf den kurzfristig ausgerichteten Incentive-Plan für alle berechtigten Mitarbeitenden im Unternehmen anwendbar.

Langfristig ausgerichteter Incentive-Plan

Um die Interessen der Konzernleitung auf jene der Aktionäre von GF auszurichten, hat der Verwaltungsrat die folgenden KPI für den langfristig ausgerichteten Incentive-Plan ausgewählt:

Wesentliche Leistungskennzahl

 

Gründe/Treiber

 

 

 

 

 

Gewinn je Aktie (EPS)

 

Interne Kennzahl Reflektiert die Profitabilität von GF Reflektiert die Effizienz der Strategieimplementierung

 

Relative Aktienrendite (rTSR)

 

Externe Kennzahl Reflektiert den Wert von GF verglichen mit dem SMI-Mid

 

SMI-Mid

 

Vergleichsgruppe Aufgrund des vielfältigen Portfolios von GF gibt es für das Unternehmen keine passende Vergleichsgruppe. Deshalb hat der Verwaltungsrat den SMI-Mid als Vergleichsgruppe ausgewählt. Die Unternehmen im SMI-Mid haben eine vergleichbare Grösse in Bezug auf Organisation und Marktkapitalisierung. Ferner stellt dieser Aktienindex das Wirtschaftsumfeld der in der Schweiz kotierten Unternehmen am besten dar. Die Vergleichsgruppe wird aus Gründen der Vergleichbarkeit für jede strategische Periode überprüft.

 

Dem Compensation Committee obliegt es, jedes Jahr zu evaluieren, ob ausserordentliche, einmalige Ereignisse eine oder mehrere wesentliche Leistungskennzahlen massgeblich beeinflusst haben, und gegebenenfalls dem Verwaltungsrat Anpassungsvorschläge zu unterbreiten. Die Erklärungen zu solchen Anpassungen sind im Vergütungsbericht des entsprechenden Jahres zu finden. Für 2018 waren keine Anpassungen erforderlich.

Vergütung des Verwaltungsrats

Das Reglement für die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrats wird alle zwei bis drei Jahre mit der Marktpraxis verglichen. Die Grundstruktur der Vergütung wird so weit wie möglich beibehalten.

Um die Unabhängigkeit der Verwaltungsratsmitglieder bei der Wahrnehmung ihrer Kontrollpflichten zu gewährleisten, erhalten sie eine feste Vergütung ohne leistungsbezogene Komponente. Die jährliche Gesamtvergütung für jedes Mitglied des Verwaltungsrats hängt von den jeweils wahrgenommenen Aufgaben im Berichtsjahr ab. Die Vergütung wird teilweise in bar (Honorare) und teilweise in gesperrten Aktien entrichtet.

Vergütungsmodell 2018: Verwaltungsrat 

Amt

 

Honorar

 

Gesperrte Aktien

 

 

 

 

 

Basishonorar

 

 

 

 

Mitgliedschaft im Verwaltungsrat

 

CHF 70’000

 

150 Aktien

 

 

 

 

 

Zusätzliche Honorare

 

 

 

 

Präsidium des Verwaltungsrats

 

CHF 200’000

 

150 Aktien

Vizepräsidium des Verwaltungsrats

 

CHF 22’500

 

 

Präsidium des Audit Committee

 

CHF 80’000

 

 

Mitgliedschaft im Audit Committee

 

CHF 30’000

 

 

Sonstige Ausschusspräsidien

 

CHF 40’000

 

 

Sonstige Ausschussmitgliedschaften

 

CHF 20’000

 

 

Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ein fixes Honorar sowie zusätzliche Honorare für besondere Aufgaben wie Vizepräsidium des Verwaltungsrats oder Präsidium und Mitgliedschaft in Ausschüssen. Die Zahlung der Honorare erfolgt in bar jeweils im Januar für das vorangegangene Kalenderjahr. Die effektiven Aufwendungen werden gegen Vorlegen von Belegen erstattet.

Zudem erhält jedes Mitglied des Verwaltungsrats eine feste Anzahl GF Aktien. Der Wert der aktienbezogenen Vergütung errechnet sich anhand des Schlusskurses am letzten Handelstag des Berichtsjahres. Die Zuteilung der Aktien erfolgt Ende Dezember. Sie sind für die Dauer von fünf Jahren gesperrt.

Auf die an die Mitglieder des Verwaltungsrats gezahlten Vergütungen sind die üblichen Sozialabgaben zu entrichten; sie begründen keinen Rentenanspruch.

Vergütung der Konzernleitung 

Die Grundsätze der Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung sind in einem Reglement festgehalten und gelten jeweils für mehrere Jahre. Nähere Erläuterungen finden sich im Kapitel Grundsätze der Vergütungspolitik. Das Compensation Committee hat diese Grundsätze letztmals im Jahr 2018 überprüft.

Die Vergütung der Konzernleitung umfasst folgende Elemente:

  • fixes Grundsalär in bar
  • Nebenleistungen wie Vorsorge- und Sozialaufwand
  • leistungsbezogenes, kurzfristig ausgerichtetes Incentive in bar 
  • aktienbasierte Vergütung (langfristig ausgerichtetes Incentive)

Vergütungsmodell 2018: Konzernleitung (einschliesslich CEO)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fixe Vergütungselemente

 

 

 

Variable Vergütungselemente

 

 

 

 

Fixes Grundsalär

 

Nebenleistungen

 

Kurzfristig ausgerichtetes Incentive 2018

 

Langfristig ausgerichtetes Incentive 2018

Zweck

 

Sicherstellung der fixen Vergütung

 

Schutz vor Risiken wie Tod, Invalidität und Alter

 

Entgelt für jährliche Leistung

 

Ausrichtung auf die Interessen der Aktionäre Beteiligung am langfristigen Erfolg und Abstimmung auf die Strategie 2020

Treiber

 

Umfang und Komplexität der Funktion Profil des Funktionsinhabers

 

lokale Gesetzgebung und Marktpraxis

 

Leistung gemessen an Geschäfts- und individuellen Zielvorgaben

 

langfristige Wertschöpfung Förderung einer Hochleistungskultur

Leistungsperiode/ Haltefrist

 

 

 

 

 

2’018

 

3 Jahre Zuteilungstag: 1. Januar 2019 Haltefrist: Jahre 2019, 2020, 2021

Sperrfrist

 

 

 

 

 

 

 

zusätzliche 2 Jahre 2022, 2023

Leistungsmessung

 

Qualifikation, Erfahrung und Leistung des Funktionsinhabers

 

 

 

organisches Umsatzwachstum EBIT-Marge ROIC individuelle Ziele

 

alle LTI-relevanten Aktien sind leistungsabhängig; 50% PS(EPS), 50% PS(rTSR) Ermittlung EPS-Zielerreichung: Ø (EPS-Wert 2019, 2020, 2021) dividiert durch Ø (EPS-Wert 2016, 2017, 2018) * 1.04 Ermittlung rTSR-Zielerreichung: Ø (Rang in den Jahren 2019, 2020, 2021 von GF innerhalb des SMI-Mid) Die Leistungsmessung für den LTI-Plan 2019 wird angepasst. Detaillierte Angaben dazu sind dem Kapitel Veränderungen für das Geschäftsjahr 2019 zu entnehmen. Unterliegt einer Obergrenze gemäss Statuten: Die variable Vergütung (STI und LTI) ist auf 250% der fixen Vergütung im betroffenen Kalenderjahr beschränkt.

Auszahlung/ Zuteilung

 

monatliche Barzahlung

 

Beiträge an die Sozialversicherung, Altersvorsorge und Versicherungen

 

Barzahlung im März 2019

 

Anzahl PS, davon 50% PS(EPS), 50% PS(rTSR)

EBIT-Marge = EBIT im Verhältnis zum Umsatz

EPS (Earnings per share) = Gewinn je Aktie

PS (Performance shares) = Leistungsabhängige Aktien

PS(EPS) = EPS-abhängige Aktien

PS(rTSR) = rTSR-abhängige Aktien

ROIC = Return on invested capital

Ø = Durchschnitt

Fixes Grundsalär 

Die fixen Grundsaläre werden hauptsächlich anhand folgender Faktoren festgelegt: 

  • Umfang und Aufgaben einer gegebenen Funktion sowie die zu ihrer Ausübung erforderlichen Qualifikationen
  • Qualifikation, Erfahrung und Leistung der Person, die diese Funktion bekleidet
  • externer Marktwert der Funktion

Die fixen Grundsaläre der Konzernleitungsmitglieder werden jährlich auf Basis der genannten Faktoren überprüft und an die Marktentwicklung angepasst.

Kurzfristig ausgerichtetes Incentive 

Das kurzfristig ausgerichtete Incentive ist eine variable Vergütung, mit der sowohl die Erreichung der unternehmerischen Ziele des Konzerns und seiner Divisionen als auch die Erfüllung der im MBO-Prozess definierten individuellen Leistungsziele über einen Zeithorizont von einem Jahr anerkannt werden.

Die unternehmerischen Ziele werden vom Verwaltungsrat entsprechend den mittelfristigen Strategiezielen festgelegt. Diese Ziele beinhalten absolute finanzielle Ziele, die über mehrere Jahre gelten, um eine nachhaltige langfristige Leistung sicherzustellen. Die aktuellen Ziele sind: organisches Umsatzwachstum (ohne Akquisitionen und Devestitionen), EBIT-Marge (EBIT im Verhältnis zum Umsatz) und Return on Invested Capital (ROIC). Es gelten die folgenden Regeln:

  • Die kurzfristig ausgerichteten Incentives werden als Ziel in % des jährlichen fixen Grundsalärs ausgedrückt.
  • Das maximale kurzfristig ausgerichtete Incentive beläuft sich auf 150% des Ziels für das kurzfristig ausgerichtete Incentive.
  • Die Erreichung der einzelnen Ziele ist auf 150% begrenzt.
  • Am stärksten fällt die Organisation ins Gewicht, für die das Mitglied der Konzernleitung verantwortlich ist.
  • Herausfordernde Gewichtungen, Hürden und Ziele werden auf Divisionsebene festgelegt, um den Unterschieden zwischen den Geschäftsfeldern Rechnung zu tragen.

Für jedes Ziel legt der Verwaltungsrat eine Zielgrösse und eine Untergrenze (Hürde) fest, unter der keine Auszahlung erfolgt. Die Hürden und die Zielgrössen gelten mehrere Jahre. Die erzielte Leistung wird jedoch jährlich gemessen, wodurch sich ein Auszahlungsfaktor für den entsprechenden Teil der variablen Vergütung ergibt. Um die Wertschöpfung zu maximieren, wird die Hürde für den ROIC auf einem Niveau festgelegt, das eindeutig über den durchschnittlichen Kapitalkosten (WACC) des Konzerns liegt.

Die individuellen Leistungsvorgaben werden im Rahmen des MBO-Prozesses zu Beginn des Jahres festgelegt. Diese Ziele sind klar messbar, unterscheiden sich von den finanziellen Zielen und sind in drei Kategorien aufgeteilt:

  • Nicht finanzielle strategische Ziele: zum Beispiel für 2018 die Anpassung des Portfolios von GF Casting Solutions
  • Operationelle Ziele: zum Beispiel die Implementierung strategischer Themen wie Digitalisierung, Lancierung konzernweiter Schulungen, Akquisitionen, Devestitionen und grosse Umstrukturierungen
  • Environment - Social - Governance (ESG): für jedes Mitglied der Konzernleitung mindestens ein Ziel pro Jahr
  • Persönliche Ziele: zum Beispiel persönliche Weiterentwicklung und/oder Schulungen, Nachfolgeplanung

Unter den MBO-Zielen bezieht sich mindestens eines auf Nachhaltigkeit (zum Beispiel Sicherstellung einer Unfallrate von 0%).

Am Ende jedes Geschäftsjahres wird das tatsächlich erreichte Ergebnis anhand der individuellen Zielvorgaben beurteilt und als Auszahlungsfaktor für diesen Teil des variablen kurzfristig ausgerichteten Incentives eingesetzt.

Die Regelungen für den kurzfristig ausgerichteten Incentive-Plan sehen für den Fall einer betrugsbedingten Entlassung den Verfall der Incentives vor.

Kurzfristig ausgerichtetes Incentive als prozentualer Anteil des jährlichen fixen Grundsalärs 

Das Ziel für das kurzfristig ausgerichtete Incentive beläuft sich für den CEO auf 100% und für die anderen Mitglieder der Konzernleitung auf 60% des jährlichen fixen Grundsalärs. Die Erreichung der einzelnen Ziele ist auf 150% begrenzt. Entsprechend ist die Auszahlungshöhe des kurzfristig ausgerichteten Incentives auf 150% des Zielniveaus begrenzt.

 

 

Ziel

 

Minimum

 

Maximum

CEO

 

100%

 

0%

 

150%

Konzernleitung

 

60%

 

0%

 

90%

Die Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben für den CEO und die übrigen Mitglieder der Konzernleitung ist in der nachstehenden Tabelle dargestellt:

Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben

 

 

CEO

 

Divisionsleiter

 

Stabsfunktionen

 

 

 

 

 

 

 

Geschäftsziele

 

 

 

 

 

 

Konzernebene

 

 

 

 

 

 

Organisches Umsatzwachstum (20%)

 

15%

 

5%

 

15%

EBIT-Marge (40%)

 

30%

 

10%

 

30%

ROIC (40%)

 

30%

 

10%

 

30%

 

 

 

 

 

 

 

Divisionsebene

 

 

 

 

 

 

Organisches Umsatzwachstum (20%)

 

 

 

10%

 

 

EBIT-Marge (40%)

 

 

 

20%

 

 

ROIC (40%)

 

 

 

20%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Individuelle Ziele

 

 

 

 

 

 

MBO

 

25%

 

25%

 

25%

 

 

 

 

 

 

 

Total

 

100%

 

100%

 

100%

Schwellenwerte und Zielvorgaben für die Geschäftsziele des Konzerns

Geschäftsziele

 

Hürde 1

 

Strategieziele 2016–2020

Organisches Umsatzwachstum (bei konstanten Wechselkursen)

 

1%

 

3–5%

EBIT-Marge

 

6%

 

8–9%

ROIC

 

 14%

 

18–22%

1 Zielerreichungen unter der Hürde ergeben keine Auszahlung für das entsprechende Ziel; für die Ziele EBIT-Marge und ROIC ergibt Hürdenerreichung 50% Auszahlung für das entsprechende Ziel

Langfristig ausgerichtetes Incentive (aktienbasierte Vergütung) 

GF führte per 1. Januar 2017 einen neuen langfristig ausgerichteten Incentive-Plan (LTI-Plan) ein, der vom Compensation Committee empfohlen und vom Verwaltungsrat genehmigt wurde.

Der neue LTI-Plan wurde auf die Strategie 2020 von GF abgestimmt. Der Fokus liegt dabei auf der langfristigen nachhaltigen Wertschöpfung für Mitarbeitende, Konzern, Kunden und Aktionäre.

Der Verwaltungsrat hat entschieden, die Struktur des LTI-Plans 2019 anzupassen. Einzelheiten sind dem Kapitel Veränderungen für das Geschäftsjahr 2019 zu entnehmen.

Dem CEO und den Mitgliedern der Konzernleitung werden leistungsabhängige Aktien (PS) zugeteilt. Die Ausübung der PS hängt von der Erfüllung von zwei bestimmten Leistungsvorgaben über die folgenden drei Jahre ab. Danach sind die Aktien noch weitere zwei Jahre gesperrt. Das Incentive beruht auf zwei Leistungskennzahlen: Gewinn je Aktie (EPS) und relative Aktienrendite (rTSR), die beide mit bestimmten Benchmarks verglichen werden. Dies, um:

  • die Interessen auf diejenigen der Aktionäre von GF abzustimmen;
  • die Beteiligung am langfristigen Erfolg von GF zu ermöglichen;
  • eine Hochleistungskultur zu fördern und zu unterstützen.

Die ursprüngliche Zuteilung wird für den CEO und die Mitglieder der Konzernleitung als Anzahl PS ausgedrückt, die auf der Beschäftigungsdauer im Jahr vor der Zuteilung beruht.

Die zugeteilten Aktien teilen sich wie folgt auf:

  • 50% EPS-gebundene leistungsabhängige Aktien PS(EPS)
  • 50% rTSR-gebundene leistungsabhängige Aktien PS(rTSR)

Leistungsabhängige Aktien

 

 

PS(EPS) EPS-gebundene leistungs- abhängige Aktien

 

PS(rTSR) rTSR-gebundene leistungs- abhängige Aktien

 

Total Anzahl Aktien

CEO

 

Grant: 375 Vesting: 0% – 200%

 

Grant: 375 Vesting: 0% – 200%

 

Grant: 750 Vesting: 0% – 200%

Konzernleitung

 

Grant: 125 Vesting: 0% – 200%

 

Grant: 125 Vesting: 0% – 200%

 

Grant: 250 Vesting: 0% – 200%

Allgemeine Ausübungsbestimmungen

Beide Leistungskennzahlen, EPS und rTSR, werden individuell ermittelt, das heisst, die Ausübung der PS(EPS) kann nicht mit der Ausübung der PS(rTSR) kompensiert werden und umgekehrt auch nicht.

Die Aktien des aktienbasierten Vergütungsprogramms stammen entweder aus eigenen Beständen oder werden am Markt zurückgekauft. Im Rahmen des LTI-Plans ist keine Ausgabe von Aktien vorgesehen, um Verwässerungseffekte für die Aktionäre zu vermeiden.

Aktienrückkäufe, grosse Akquisitionen/Devestitionen oder Kapitalerhöhungen werden neutralisiert und haben keinen Einfluss auf den EPS-Wert. Dem Compensation Committee obliegt es, jedes Jahr zu evaluieren, ob ausserordentliche, einmalige Ereignisse einen der KPIs (EPS und rTSR) massgeblich beeinflusst haben und gegebenenfalls dem Verwaltungsrat Anpassungsvorschläge zu unterbreiten. Die Erklärungen zu solchen Anpassungen sind jeweils im Vergütungsbericht des entsprechenden Jahres zu finden. Für 2018 waren keine Anpassungen erforderlich.

Bei einer begründeten Entlassung durch GF bleiben die ausgeübten Aktien bis zum Ende der Sperrfrist gesperrt. Die noch nicht ausgeübten und die für das Jahr der Entlassung zugeteilten PS verfallen.

Ausübung der PS(EPS) für den LTI-Plan 2018

Angaben zur Ausübung der PS(EPS) für den LTI-Plan 2019 sind dem Kapitel Veränderungen für Geschäftsjahr 2019 zu entnehmen.

Für das Jahr 2018 werden die PS am 1. Januar 2019 zugeteilt. Der Zuteilungswert der Aktien errechnet sich anhand des Schlusskurses am letzten Handelstag des Jahres 2018. Die Ausübung der PS hängt von der Erfüllung der folgenden Leistungskriterien ab:

Der Faktor 1,04 entspricht dem Durchschnitt der Wachstumsrate von 3% bis 5% der Strategie 2020 von GF.

Ausübungsbedingungen:

  • Wenn KPI(EPS) = 100%, dann werden 100% der zugeteilten PS(EPS) zum Ausübungstag ausgeübt.
  • Wenn KPI(EPS) = 150%, dann werden 200% der zugeteilten PS(EPS) zum Ausübungstag ausgeübt (Obergrenze).
  • Für Werte dazwischen ist die Berechnung linear.
  • Wenn KPI(EPS) = 70%, dann werden 50% der zugeteilten PS(EPS) zum Ausübungstag ausgeübt.
  • Wenn KPI(EPS) < 70%, dann verfallen alle zugeteilten PS(EPS) (Untergrenze)
  • Für Werte dazwischen ist die Berechnung linear.

Ausübung der PS(rTSR) für den LTI-Plan 2018

Angaben zur Ausübung der PS(rTSR) für den LTI-Plan 2019 sind dem Kapitel Veränderungen für das Geschäftsjahr 2019 zu entnehmen.

Die Aktienrendite (TSR) errechnet sich aus dem Anfangswert des volumengewichteten durchschnittlichen Aktienpreises (VWAP) in den ersten 30 Börsentagen des Jahres und dem Endwert des VWAP in den letzten 30 Börsentagen des Jahres. Die Relativität wird an den Gesellschaften des SMI-Mid gemessen (Vergleichsgruppe).

Aufgrund des vielfältigen Portfolios von GF gibt es für das Unternehmen keine passende Vergleichsgruppe. Deshalb hat der Verwaltungsrat beschlossen, den SMI-Mid als Vergleichsgruppe auszuwählen. Die Unternehmen im SMI-Mid haben eine vergleichbare Grösse in Bezug auf Organisation und Marktkapitalisierung. Ferner stellt dieser Aktienindex das Wirtschaftsumfeld der in der Schweiz kotierten Unternehmen am besten dar.

Der Rang wird jährlich ermittelt. Am Ende der Halteperiode ergibt sich der endgültige Rang von GF in der Vergleichsgruppe aus dem durchschnittlichen jährlichen Rang über die dreijährige Halteperiode.

Die Ausübungsbedingungen sind wie folgt:

  • Eine Median-Position in der Vergleichsgruppe führt zur Ausübung von 100% der zugeteilten PS(rTSR).
  • Eine Position an erster Stelle der Vergleichsgruppe führt zur Ausübung von 200% der zugeteilten PS(rTSR).
  • Eine Position am unteren Ende des zweiten Quartils der Vergleichsgruppe führt zur Ausübung von 50% der zugeteilten PS(rTSR).
  • Eine Position im ersten Quartil der Vergleichsgruppe führt zum Verfall der zugeteilten PS(rTSR).
  • Für Ergebnisse dazwischen ist die Berechnung linear.

Der Ausübungstag der zugeteilten PS(rTSR) entspricht dem Ausübungstag der zugeteilten PS(EPS).

Nebenleistungen

Nebenleistungen sind in erster Linie Sozial- und Vorsorgepläne, die einen angemessenen Rentenbeitrag sowie eine angemessene Absicherung gegen Todes- und Invaliditätsrisiken gewährleisten. Alle Mitglieder der Konzernleitung haben einen Schweizer Arbeitsvertrag und sind wie alle in der Schweiz ansässigen Mitarbeitenden in der Pensionskasse von GF nur für ihr fixes Grundsalär versichert. Die Pensionskassenleistungen gehen über die gesetzlichen Mindestanforderungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) hinaus und decken sich mit der üblichen Marktpraxis. Für Topmanagement-Positionen einschliesslich der Mitglieder der Konzernleitung besteht ein Vorruhestandsplan. Der Plan wird vollständig vom Unternehmen finanziert und von einer schweizerischen Stiftung verwaltet. Die Begünstigten können sich ab einem Alter von 60 Jahren für den Vorruhestand entscheiden, sofern sie bei der schweizerischen Sozialversicherung angemeldet und seit mindestens zehn Jahren bei GF angestellt sind. Das ordentliche Rentenalter beträgt 65 Jahre.

Die Mitglieder der Konzernleitung erhalten keine speziellen Nebenleistungen. Sie haben Anspruch auf eine Pauschalentschädigung für Geschäftsspesen gemäss dem Spesenreglement, das für alle Mitarbeitenden auf Managementstufe in der Schweiz gültig ist. Das Spesenreglement wurde von den entsprechenden kantonalen Steuerbehörden genehmigt.

Vertragsbedingungen

Die Arbeitsverträge mit dem CEO und den Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von höchstens zwölf Monaten vor. Es bestehen keine Ansprüche auf Abgangsentschädigungen.