Struktur der Vergütungen

Vergütung des Verwaltungsrats

Grundsätze der Vergütungspolitik

Um die Unabhängigkeit der Mitglieder des Verwaltungsrats bei der Ausübung ihrer Kontrollfunktion zu gewährleisten, erhalten diese ausschliesslich eine fixe Vergütung. Die Vergütung wird teilweise in bar und teilweise in Aktien entrichtet. Die Aktien sind für die Dauer von fünf Jahren gesperrt, um die Ausrichtung auf die Aktionärsinteressen zu stärken.

Vergütungsmodell

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrats wird alle zwei bis drei Jahre mit den Marktgegebenheiten und Mitbewerbern verglichen. Die Grundstruktur der Vergütung wird so weit wie möglich beibehalten. Die letzte Vergleichsanalyse wurde 2019 durchgeführt (Einzelheiten zur Vergleichsgruppe finden Sie im Kapitel Verfahren zur Festlegung der Vergütung/Benchmarking). Auf Basis dieser Analyse wurden keine Änderungen am Vergütungsmodell vorgenommen. Das Vergütungsmodell des Verwaltungsrats ist somit seit 2015 unverändert.

Um die Unabhängigkeit der Verwaltungsratsmitglieder bei der Wahrnehmung ihrer Kontrollpflichten zu gewährleisten, erhalten sie eine fixe Vergütung, die keine leistungsbezogene Komponente enthält. Die jährliche Gesamtvergütung für jedes Mitglied des Verwaltungsrats bestimmt sich nach den Funktionen und Aufgaben des jeweiligen Mitglieds des Verwaltungsrats und besteht aus einem jährlichen Grundhonorar, das in bar und in gesperrten Aktien entrichtet wird, sowie aus zusätzlichen Ausschusshonoraren, die in bar entrichtet werden. Die Barzahlung der Honorare erfolgt jeweils im Januar für das vorangegangene Kalenderjahr und die Zuteilung der Aktien im Dezember des entsprechenden Kalenderjahres. Die Aktien sind für die Dauer von fünf Jahren gesperrt. Die Sperrfrist kann nach dem Ermessen des Verwaltungsrats im Todesfall aufgehoben werden und bleibt in allen anderen Fällen der Beendigung der Amtszeit bestehen. Die Aktien werden zu ihrem Marktwert auf Basis des Schlusskurses am letzten Handelstag des Berichtsjahres ausgewiesen.

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Amt

 

Honorar

 

Gesperrte Aktien

 

 

 

 

 

Basishonorar

 

 

 

 

Mitgliedschaft im Verwaltungsrat

 

CHF 70’000

 

150 Aktien

 

 

 

 

 

Zusätzliche Honorare

 

 

 

 

Präsidium des Verwaltungsrats

 

CHF 200’000

 

150 Aktien

Vizepräsidium des Verwaltungsrats 1

 

CHF 22’500

 

 

Präsidium des Audit Committee

 

CHF 80’000

 

 

Mitgliedschaft im Audit Committee

 

CHF 30’000

 

 

Sonstige Ausschusspräsidien

 

CHF 40’000

 

 

Sonstige Ausschussmitgliedschaften

 

CHF 20’000

 

 

1 Das zusätzliche Honorar für das Vizepräsidium des Verwaltungsrats wurde per 18. April 2019 eingestellt.

Auf die an die Mitglieder des Verwaltungsrats bezahlten Vergütungen sind die üblichen Sozialabgaben zu entrichten; sie begründen keinen Rentenanspruch.

Richtlinie zur Aktienbeteiligung

Die Mitglieder des Verwaltungsrats müssen 200% des jährlichen in bar ausgerichteten Basishonorars in Georg Fischer Namenaktien halten. Neu gewählte Mitglieder müssen die erforderliche Beteiligung innert fünf Jahren nach ihrer Wahl in den Verwaltungsrat aufbauen. Sollte der Aktienkurs deutlich fallen oder steigen, kann der Verwaltungsrat diese Periode nach eigenem Ermessen entsprechend anpassen.

Die Mindestbeteiligungen sind in der nachfolgenden Tabelle aufgeführt:

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Anforderungen zur Aktienbeteiligung

 

Zeitrahmen für den Aufbau

Verwaltungsrat

 

200% des jährlichen Basishonorars

 

5 Jahre

Zur Feststellung der Mindestbeteiligung werden alle gehaltenen Aktien berücksichtigt, unabhängig davon, ob sie gesperrt sind oder nicht. Das Compensation Committee prüft die Übereinstimmung mit den Aktienbeteiligungsrichtlinien jährlich.

Vergütung der Konzernleitung (einschliesslich CEO)

Grundsätze der Vergütungspolitik

Die für die Konzernleitung geltende Vergütungspolitik soll gewährleisten, dass talentierte Führungskräfte rekrutiert, motiviert und an das Unternehmen gebunden werden. Dies soll im Einklang mit den folgenden Grundsätzen erfolgen:

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Fairness und Transparenz (interne Gleichbehandlung)

 

Bezahlung nach Leistung und Strategieimplementierung

 

Langfristige Orientierung und Ausrichtung auf die Aktionärsinteressen

 

Wettbewerbsfähigkeit

Die Vergütungsmodelle sind einfach, klar strukturiert und transparent gestaltet. Sie gewährleisten eine faire Vergütung auf Basis der mit den einzelnen Positionen verbundenen Verantwortlichkeiten und Kompetenzen.

 

Ein Teil der Vergütung ist direkt an den Erfolg des Unternehmens, die Umsetzung der Geschäftsstrategie und die individuelle Leistung geknüpft.

 

Ein erheblicher Teil der Vergütung wird in Form von leistungsabhängigen Aktien zugeteilt, um eine Beteiligung am langfristigen Erfolg des Unternehmens und eine konsequente Ausrichtung auf die Interessen der Aktionäre sicherzustellen.

 

Die Höhe der Vergütungen ist konkurrenzfähig und orientiert sich am Marktumfeld.

Vergütungsmodell

Die Vergütung der Konzernleitung umfasst folgende Elemente:

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Fixe Vergütungselemente

 

Variable Vergütungselemente

 

 

Fixes Grundsalär

 

Nebenleistungen

 

STI Leistungsjahr 2019

 

LTI Leistungsjahr 2019

Zweck

 

Sicherstellung der fixen Vergütung

 

Schutz vor Risiken wie Tod, Invalidität und Alter

 

Vergütung für jährliche Leistung

 

Vergütung für langfristige Leistung Ausrichtung auf die Interessen der Aktionäre Beteiligung am langfristigen Erfolg und Abstimmung auf Strategie 2020

Treiber

 

Umfang und Komplexität der Funktion Profil des Funktionsinhabers Marktpraxis

 

lokale Gesetzgebung und Marktpraxis

 

Leistung gemessen an Geschäfts- und individuellen Zielvorgaben

 

langfristige Wertschöpfung

Leistungsperiode

 

 

 

Jahr 2019

 

3 Jahre Zuteilungstag: 1. Januar 2020 Leistungsperiode: 2020 – 2022

Sperrfrist

 

 

 

 

zusätzliche 2 Jahre: 2023 -2024

Leistungsmessung

 

Qualifikation, Erfahrung und Leistung des Funktionsinhabers

 

 

organisches Umsatzwachstum EBIT-Marge ROIC Individuelle Ziele

 

alle LTI-relevanten Aktien sind leistungsabhängig: 50% EPS, 50% rTSR Ermittlung EPS-Zielerreichung: Ø (EPS-Wert 2020, 2021, 2022) dividiert durch Ø (EPS-Wert 2017, 2018, 2019) Ermittlung rTSR-Zielerreichung: Ø (Rang in den Jahren 2020, 2021, 2022 von GF innerhalb des SMI-Mid)

Übergabe

 

monatliche Barzahlung

 

Beiträge an die Sozialversicherung, Altersvorsorge und Versicherungen

 

Barzahlung im März 2020

 

Anzahl der PS, davon 50% PS(EPS), 50% PS(rTSR)

EBIT = Earnings before interest and taxes (Gewinn vor Zinsen und Steuern)

EPS = Earnings per share (Gewinn je Aktie)

PS = Performance shares (leistungsabhängige Aktien)

PS(EPS) = EPS-abhängige Aktien

PS(rTSR) = rTSR-abhängige Aktien

ROIC = Return on invested capital (Kapitalrendite)

Ø = Durchschnitt

Zu Vergleichszwecken wird die Vergütung der Konzernleitung regelmässig mit Vergütungsumfragen von unabhängigen Beratungsfirmen und mit öffentlich zugänglichen Vergütungsinformationen vergleichbarer multinationaler Industrieunternehmen verglichen (Einzelheiten zur Vergleichsgruppe finden Sie im Kapitel Verfahren zur Festlegung der Vergütung/Benchmarking).

Vergütungsmix und Obergrenzen

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Maximale Auszahlung:

Fixes Grundsalär

Die fixen Grundsaläre werden hauptsächlich anhand folgender Faktoren festgelegt:

Die fixen Grundsaläre der Konzernleitungsmitglieder werden jährlich auf Basis der genannten Faktoren überprüft und der Marktentwicklung angepasst.

Kurzfristig ausgerichtetes Incentive

Die kurzfristig ausgerichtete variable Vergütung (Short-term incentive, STI) ist so ausgestaltet, dass sowohl die Erreichung der unternehmerischen Ziele des Konzerns und seiner Divisionen als auch die Erfüllung der im MBO-Prozess definierten individuellen Leistungsziele über einen Zeithorizont von einem Jahr honoriert werden.

Das Ziel-STI wird in Prozent des jährlichen fixen Grundsalärs ausgedrückt. Das Ziel-STI beläuft sich für den CEO auf 100% und für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung auf 60% des jährlichen fixen Grundsalärs. Die Auszahlung des STI ist auf 150% des Zielniveaus begrenzt .

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Ziel

 

Minimum

 

Maximum

CEO

 

100%

 

0%

 

150%

Übrige Mitglieder der Konzernleitung

 

60%

 

0%

 

90%

Unternehmerische und individuelle Ziele für das STI

Die unternehmerischen Ziele werden durch den Verwaltungsrat entsprechend den mittelfristigen Strategiezielen festgelegt. Diese Ziele beinhalten absolute finanzielle Ziele, die über mehrere Jahre gelten, um eine nachhaltige langfristige Leistung zu gewährleisten. Die aktuellen Ziele umfassen das organische Umsatzwachstum (ohne Akquisitionen und Devestitionen), die EBIT-Marge (EBIT im Verhältnis zum Umsatz) und die Rendite auf dem investierten Kapital, den Return on Invested Capital (ROIC).

Für jedes Geschäftsziel legt der Verwaltungsrat eine Zielgrösse und eine Untergrenze (Hürde) fest, unter der keine Auszahlung erfolgt. Die Hürden und die Zielgrössen gelten für mehrere Jahre. Um die Wertschöpfung zu maximieren, wird die Hürde für den ROIC auf einem Niveau festgelegt, das eindeutig über den durchschnittlichen Kapitalkosten (WACC) des Konzerns liegt. Das jeweilige Leistungsniveau der einzelnen Geschäftsziele wird jährlich gemessen und bestimmt einen Auszahlungsfaktor für dieses Geschäftsziel.

Für den Zeitraum 2016 bis 2020 sind die Hürden und Zielvorgaben für die Geschäftsziele auf Konzernstufe wie folgt festgelegt:

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Leistungskennzahl

 

Organisches Umsatzwachstum (bei konstanten Wechselkursen)

 

EBIT-Marge

 

Kapitalrendite (ROIC)

Gründe/Treiber

 

Maximierung des Wachstums von innen heraus (Innovationen, verbesserte Dienstleistungen usw.)

 

Profitabilität des operativen Geschäfts

 

Effizienz der Kapitalzuweisung aus profitablen Investitionen

Hürde 1

 

1%

 

6%

 

14%

Strategieziele

 

3–5%

 

9–10% 2

 

20-24% 2

1 Für unterhalb der Hürde liegende Leistungen erfolgt für das jeweilige Geschäftsziel keine Auszahlung; für Ziele in Bezug auf das organische Umsatzwachstum beginnt die Auszahlung für das Erreichen der Hürde bei 0%, während sie für das Erreichen der Hürde für die Ziele EBIT-Marge und ROIC bei 50% beginnt.

2 Die Strategieziele für EBIT-Marge und ROIC wurden aufgrund der Veräusserung von Geschäftseinheiten angepasst

Die individuellen Leistungsvorgaben werden im Rahmen des MBO-Prozesses zu Beginn des Jahres festgelegt. Diese Ziele sind klar messbar, unterscheiden sich von den unternehmerischen Zielen und sind in drei Kategorien aufgeteilt:

Am Ende jedes Jahres wird die Erreichung jedes einzelnen Ziels beurteilt und der Auszahlungsfaktor für den Teil des kurzfristig ausgerichteten Incentives bestimmt, der sich auf die einzelnen Ziele bezieht.

Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben (Zielvorgaben/Auszahlungsfaktor)

Die Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben für den CEO und die übrigen Mitglieder der Konzernleitung hängt von der Funktion ab (am stärksten fällt die Organisation ins Gewicht, für die der Funktionsinhaber verantwortlich ist) und ist in der nachstehenden Grafik dargestellt.

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CEO

 

Divisionsleiter

 

Stabsfunktionen

 

 

 

 

 

 

 

Geschäftsziele

 

 

 

 

 

 

Konzernebene

 

 

 

 

 

 

Organisches Umsatzwachstum (20%)

 

15%

 

5%

 

15%

EBIT-Marge (40%)

 

30%

 

10%

 

30%

ROIC (40%)

 

30%

 

10%

 

30%

 

 

 

 

 

 

 

Divisionsebene

 

 

 

 

 

 

Organisches Umsatzwachstum (20%)

 

 

 

10%

 

 

EBIT-Marge (40%)

 

 

 

20%

 

 

ROIC (40%)

 

 

 

20%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Individuelle Ziele

 

 

 

 

 

 

MBO

 

25%

 

25%

 

25%

 

 

 

 

 

 

 

Total

 

100%

 

100%

 

100%

Langfristig ausgerichtetes Incentive (aktienbasierte Vergütung)

Im Jahr 2017 führte GF einen überarbeiteten langfristig ausgerichteten, leistungsbasierten Plan ein, den so genannten Long-term incentive-Plan (LTI-Plan). Der Zweck des LTI-Plans ist es:

Der LTI-Plan beinhaltet leistungsabhängige Aktien (Performance Shares, PS). Dem CEO und den Mitgliedern der Konzernleitung werden jährliche eine Anzahl an PS zugeteilt, die auf der Beschäftigungsdauer im Jahr vor der Zuteilung beruht. Für das Geschäftsjahr 2019 werden die leistungsabhängigen Aktien am 1. Januar 2020 zugeteilt, und der Zuteilungswert basiert auf dem Schlusskurs am letzten Handelstag des Jahres 2019. Die PS unterliegen einer dreijährigen Leistungsperiode. Danach folgt für die ausgeübten Aktien eine weitere Sperrfrist von zwei Jahren.

Die Ausübung der PS hängt von der Erfüllung von zwei bestimmten Leistungsvorgaben über einen Zeitraum von drei Jahren ab: Dem Gewinn je Aktie (Earnings per Share, EPS) als interner Leistungskennzahl und der relativen Aktienrendite (rTSR) als externer Leistungskennzahl.

Die zugeteilten PS teilen sich wie folgt auf:

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Leistungsabhängige Aktien

 

 

 

 

 

 

 

 

PS (EPS)

 

PS (rTSR)

 

Total Aktien

CEO

 

Zuteilung: 300 Ausübung: 0–200%

 

Zuteilung: 300 Ausübung: 0–200%

 

Zuteilung: 600 Ausübung: 0–200%

Übrige Mitglieder der Konzernleitung

 

Zuteilung: 125 Ausübung: 0–200%

 

Zuteilung: 125 Ausübung: 0–200%

 

Zuteilung: 250 Ausübung: 0–200%

Der Verwaltungsrat hat entschieden, die Zielvorgabe des LTI ab 2019 anzupassen.

Das vom Verwaltungsrat festgelegte EPS-Ziel steht im Einklang mit den hoch gesteckten Zielen der Strategie 2020 von GF und wird am Ende der Leistungsperiode gemessen. Aktienrückkäufe, grosse Akquisitionen/Devestitionen und Kapitalerhöhungen werden neutralisiert und haben keinen Einfluss auf die Berechnung des EPS-Werts.

Der rTSR wird als ein Prozentrang im Verhältnis zu einer Vergleichsgruppe gemessen. Die Vergleichsgruppe besteht aus den Unternehmen des SMI-Mid-Index, da diese Unternehmen in Bezug auf Organisationsgrösse, Komplexität und Marktkapitalisierung mit GF vergleichbar sind. Ferner stellt dieser Aktienindex das Wirtschaftsumfeld der in der Schweiz kotierten Unternehmen am besten dar. Der Prozentrang wird jährlich ermittelt. Am Ende der Leistungsperiode ist der endgültige Rang von GF in der Vergleichsgruppe der durchschnittliche jährliche Rang über die dreijährige Leistungsperiode.

Für beide Leistungskennzahlen wird eine Leistungsuntergrenze (Hürde) definiert, unter der keine Ausübung der PS möglich ist. Ebenso wird das Zielniveau definiert, das einer Ausübung von 100% entspricht und das maximale Leistungsniveau, für das die Ausübung auf 200% begrenzt ist.

Sowohl die Leistungskennzahl für EPS-gebundene leistungsabhängige Aktien als auch für rTSR-gebundene leistungsabhängige Aktien wird individuell ermittelt. Daher kann die Ausübung der PS(EPS) nicht durch die Ausübung der PS(rTSR) und umgekehrt kompensiert werden.

Die Ausübungsregeln des LTI-Plans sind in der nachfolgenden Grafik zusammengefasst:

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Leistungsmessung

 

Gewinn je Aktie (EPS)

 

Relative Aktienrendite (rTSR)

Beschreibung

 

EPS: (durchschnittlicher EPS-Wert Jahre x+1, x+2, x+3) dividiert durch (durchschnittlicher EPS-Wert Jahre x, x-1, x-2)

 

Die Aktienrendite (TSR) errechnet sich aus dem Anfangswert des volumengewichteten durchschnittlichen Aktienpreises (VWAP) in den ersten 30 Börsentagen des Jahres und dem Endwert des VWAP in den letzten 30 Börsentagen des Jahres. Die Relativität wird als durchschnittlicher jährlicher Rang innerhalb der Vergleichsgruppe (Unternehmen des SMI-Mid-Index) über drei Jahre gemessen.

Begründung

 

Interne Kennzahl Reflektiert die Rentabilität von GF sowie die Effizienz der Strategieimplementierung

 

Externe Kennzahl Reflektiert den Wert von GF verglichen mit dem SMI-Mid-Index

Gewichtung

 

50% der PS-Zuteilung

 

50% der PS-Zuteilung

Zielniveau

 

20% EPS-Wachstum über 3 Jahre 100% Auszahlung

 

Relative Aktienrendite (rTSR) zum Medianwert der Vergleichsgruppe 100% Auszahlung

Maximales Leistungsniveau

 

200%

 

200%

Leistungsperiode

 

3 Jahre Danach folgt für die ausgeübten Aktien eine Sperrfrist von 2 Jahren

 

3 Jahre Danach folgt für die ausgeübten Aktien eine Sperrfrist von 2 Jahren

Ausübungsregeln

 

Untergrenze: 0% EPS-Wachstum über 3 Jahre = Ausübung von 50% Ziel: 20% EPS-Wachstum über 3 Jahre = Ausübung von 100% Punkt 30: 30% EPS-Wachstum über 3 Jahre = Ausübung von 150% Maximum: 38% EPS-Wachstum über 3 Jahre = Ausübung von 200% Lineare Interpolation dazwischen EPS-Rückgang über 3 Jahre: 0% Auszahlung

 

Untergrenze und Ziel: 50. Perzentil = Ausübung von 100% Maximum: Bester in allen Vergleichsgruppen = Ausübung von 200% Lineare Interpolation zwischen Untergrenze/Ziel und Maximum Keine Ausübung für Leistung unter dem Medianwert

Ausübungskurve Gewinn je Aktie (EPS)

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Relative Aktienrendite (rTSR)

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Das Compensation Committee ist dafür verantwortlich, jedes Jahr zu evaluieren, ob ausserordentliche, einmalige Ereignisse die Leistungsziele (EPS und rTSR) massgeblich beeinflusst haben, und gegebenenfalls dem Verwaltungsrat Anpassungsvorschläge zu unterbreiten. Die Erklärungen zu solchen Anpassungen sind jeweils im Vergütungsbericht des entsprechenden Jahres zu finden. Für 2019 waren keine Anpassungen erforderlich.

Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund bleiben die ausgeübten Aktien bis zum Ende der Sperrfrist gesperrt. Die noch nicht ausgeübten PS verfallen. Es gibt keine beschleunigte Ausübung von noch nicht ausgeübten PS, ausser im Fall eines Kontrollwechsels und einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod, Invalidität oder ordentlichen Pensionierung gemäss GF Pensionskassenreglement. In solchen Situationen werden die noch nicht ausgeübten PS sofort, auf Basis der letzten zum Zeitpunkt der Kündigung/Beendigung verfügbaren Leistungsschätzung, ausgeübt. Die Sperrfrist von ausgeübten Aktien kann nur im Fall eines Kontrollwechsels oder im Todesfall aufgehoben werden.

Die Aktien des LTI-Plans stammen entweder aus eigenen Beständen oder werden am Markt zurückgekauft. Im Rahmen des LTI-Plans ist keine Ausgabe von Aktien vorgesehen, um Verwässerungseffekte für die Aktionäre zu vermeiden.

Rückforderungs- und Verfallsbestimmungen

Für den Fall, dass für den LTI aufgrund falscher Angaben zu den Finanzergebnissen oder aufgrund von betrügerischem oder vorsätzlichem erheblichem Fehlverhalten eines Mitglieds der Konzernleitung ein niedrigerer Betrag gewährt oder ausbezahlt worden wäre, wird der Verwaltungsrat die spezifischen Fakten und Umstände prüfen und Massnahmen ergreifen. In Bezug auf die im Rahmen des LTI gewährten Zuteilungen für die Jahre, für die eine Anpassung vorgenommen werden muss und/oder in denen das Fehlverhalten stattgefunden hat, kann der Verwaltungsrat jederzeit vor oder nach der Entrichtung der Aktien beschliessen, dass die Ausübung einer LTI-Gewährung ganz oder teilweise verfällt oder ausgesetzt wird (Malus), die Übertragung eines Teils oder der gesamten im Rahmen des LTI-Plans entrichteten Aktien ohne Gegenleistung verlangen (Rückforderung) und/oder eine Rückerstattung in Form einer Barzahlung für einige oder alle im Rahmen des LTI-Plans entrichteten Aktien verlangen (Rückforderung).

Die Rückforderungs- und Verfallsbestimmungen gelten für die Mitglieder der Konzernleitung für die gesamte Dauer ihrer Mitgliedschaft und bis zu drei Jahre nach deren Kündigung.

Nebenleistungen

Nebenleistungen sind in erster Linie Sozial- und Vorsorgepläne, die ein angemessenes Einkommen nach der Pensionierung sowie eine angemessene Absicherung gegen Todes- und Invaliditätsrisiken gewährleisten. Alle Mitglieder der Konzernleitung haben einen Schweizer Arbeitsvertrag und sind wie alle in der Schweiz ansässigen Mitarbeitenden in der Pensionskasse von GF nur für ihr fixes Grundsalär versichert. Die Pensionskassenleistungen gehen über die gesetzlichen Mindestanforderungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) hinaus und decken sich mit der üblichen Marktpraxis. Für Positionen im Topmanagement, einschliesslich der Mitglieder der Konzernleitung, besteht ein Vorruhestandsplan. Der Plan wird vollständig vom Unternehmen finanziert und von einer schweizerischen Stiftung verwaltet. Die Begünstigten können sich ab einem Alter von 60 Jahren für den Vorruhestand entscheiden, sofern sie bei der schweizerischen Sozialversicherung angemeldet und seit mindestens zehn Jahren bei GF angestellt sind. Das ordentliche Rentenalter ist 65 Jahre.

Die Mitglieder der Konzernleitung erhalten keine speziellen Nebenleistungen. Sie haben Anspruch auf eine Pauschalentschädigung für Geschäftsspesen gemäss dem Spesenreglement, das für alle Mitarbeitenden auf Managementstufe in der Schweiz gültig ist. Das Spesenreglement wurde von den entsprechenden kantonalen Steuerbehörden genehmigt.

Vertragsbedingungen

Die Arbeitsverträge mit dem CEO und den Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von höchstens zwölf Monaten vor. Es bestehen keine Ansprüche auf Abgangsentschädigungen und keine Kontrollwechselbestimmungen, mit Ausnahme der vorzeitigen Ausübung und vorzeitigen Freigabe von Aktienzuteilungen wie im Kapitel Langfristig ausgerichtetes Incentive (aktienbasierte Vergütung) dargelegt. Die Verträge können Wettbewerbsverbote vorsehen, die zeitlich auf maximal zwei Jahre begrenzt sind und eine Vergütung bis maximal zur letzten ausbezahlten Jahresgesamtvergütung zulassen.

Richtlinie zur Aktienbeteiligung

Der CEO und die übrigen Mitglieder der Konzernleitung sind verpflichtet, einen Mindestprozentsatz des fixen jährlichen Grundsalärs in Georg Fischer Aktien zu halten.

Neu ernannte Mitglieder müssen die erforderliche Beteiligung innert fünf Jahren ab ihrer Ernennung aufbauen. Sollte der Aktienkurs deutlich fallen oder steigen, kann der Verwaltungsrat diese Periode nach eigenem Ermessen entsprechend anpassen.

Die Mindestbeteiligungen sind in der nachfolgenden Tabelle aufgeführt:

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Anforderungen zur Aktienbeteiligung

 

Zeitrahmen für den Aufbau

CEO

 

200% des fixen jährlichen Grundsalärs

 

5 Jahre

Übrige Mitglieder der Konzernleitung

 

100% des fixen jährlichen Grundsalärs

 

5 Jahre

Zur Feststellung der Mindestbeteiligung werden alle ausgeübten Aktien berücksichtigt, unabhängig davon, ob sie gesperrt sind oder nicht. Nicht ausgeübte leistungsabhängige Aktien sind ausgeschlossen. Das Compensation Committee prüft die Übereinstimmung mit den Aktienbeteiligungsrichtlinien jährlich.

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