Ausblick
GF beginnt seinen neuen Strategiezyklus 2021–2025. Vor diesem Hintergrund überprüfte das Compensation Committee das Vergütungssystem, um sicherzustellen, dass es weiterhin im Einklang mit der Strategie, den Erwartungen der Aktionäre und der Marktpraxis steht. Es wurde entschieden, das Vergütungsprogramm auf das Geschäftsjahr 2021 anzupassen.
Kurzfristig ausgerichteter Incentive
An der Struktur des STI wurden keine Änderungen vorgenommen, was auch auf die Zielvergütung in Prozent des jährlichen fixen Grundsalärs des CEO und der übrigen Mitglieder der Konzernleitung zutrifft.
Die Gewichtungen der Geschäftsziele wurden geringfügig angepasst, wobei das organische Umsatzwachstum 30% der Geschäftsziele stellt (zuvor 20%) und mit dem ROIC gleichgewichtet ist (ebenfalls 30%, zuvor 40%).
ESG-Ziele (Umwelt, Soziales und Governance) werden eine dedizierte separate Komponente des kurzfristig ausgerichteten Incentives mit einer Gewichtung von 10% stellen und sind nicht länger wie in den vergangenen Jahren in den individuellen Zielen berücksichtigt. Die Ziele wurden für die jeweiligen Divisionen und ihre Nachhaltigkeitsstrategie und –Roadmap spezifisch festgelegt.
Beispiele für diese ESG-Ziele für 2021 sind unter anderem:
- Umwelt: Definition von Massnahmen zur Reduktion von CO2-Emissionen im Einklang mit wissenschaftsbasierten Zielen (Science-based targets); die weitere Integration von Nachhaltigkeit in der Produktionstechnologie und Prozessentwicklung
- Soziales: Reduktion der Unfallrate und schwerer Unfälle; Weiterführung der Null-Unfall-Kampagne
- Governance: Entwicklung einer Nachhaltigkeits-Roadmap im Kontext der Strategie 2025 für individuelle Verantwortungsbereiche, darunter abgeleitete Erkenntnisse aus den Empfehlungen der TCFD (Task Force on Climate-Related Financial Disclosures)
Gewichtung der Leistungsziele
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CEO |
Präsident der Division |
CFO |
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Geschäftsziele |
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Konzernebene |
65% |
25% |
65% |
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Organisches Umsatzwachstum (30%, zuvor 20%) |
19,5% |
7,5% |
19,5% |
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EBIT-Marge (40%) |
26,0% |
10,0% |
26,0% |
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ROIC (30%, zuvor 40%) |
19,5% |
7,5% |
19,5% |
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Divisionsebene |
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40% |
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Organisches Umsatzwachstum (30%, zuvor 20%) |
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12,0% |
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EBIT-Marge (40%) |
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16,0% |
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ROIC (30%, zuvor 40%) |
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12,0% |
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Nachhaltigkeit (neu) |
10% |
10% |
10% |
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ESG |
10,0% |
10,0% |
10,0% |
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Individuelle Ziele |
25% |
25% |
25% |
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MBO |
25,0% |
25,0% |
25,0% |
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Total |
100% |
100% |
100% |
Die jährlichen Ziele werden von den strategischen Fünfjahreszielen abgeleitet, wobei die tatsächlichen Ergebnisse des Vorjahres sowie das Budget und die Prognosen berücksichtigt werden. Diese Ziele werden vom Verwaltungsrat diskutiert und genehmigt.
Langfristig ausgerichteter Incentive
Die unten beschriebenen Veränderungen wurden auf der Grundlage von Rückmeldungen von Aktionären und Aktionärsberatern vorgeschlagen und vor ihrer Umsetzung ausführlich mit diesen Zielgruppen diskutiert. Wertvolle Rückmeldungen aus diesen Gesprächen wurden bei der Entwicklung und Umsetzung der neuen Regelungen berücksichtigt.
Hauptthemen waren folgende:
- Mechanismus des Zuteilungswerts: Der Zuteilungswert basierte auf einer fixen Anzahl von Aktien, sodass der Wert gemäss dem Aktienkurs Schwankungen unterlag. Dies ist nicht länger der Fall, da der Zuteilungswert in Zukunft auf einem Anteil des fixen Grundsalärs basiert.
- Grundsatz der leistungsbezogenen Vergütung/Ausübungskurve: Eine umfassende Analyse der bisherigen LTI-Gestaltung mit einer Überprüfung der Leistungsbewertung und Ausübungen der vergangenen Jahre zeigte eine gewisse Fehlausrichtung. Die neuen Ausübungskurven weisen ein besseres Gleichgewicht zwischen dem Grundsatz einer leistungsbezogenen Vergütung und angemessener Zielerreichung auf und stehen auch mehr im Einklang mit der Marktpraxis. Die neuen Ausübungskurven erlauben eine geringe Auszahlung im Fall einer Leistung, wenn diese hinter dem Ziel zurückbleibt (aber nicht unter der Leistungsuntergrenze liegt), und begrenzt die maximale Auszahlung auf 150% im Fall einer aussergewöhnlichen Leistung, was der Vergütungsphilosophie des Unternehmens eher entspricht (kein Alles-oder-nichts-Ansatz).
Der LTI ist weiterhin ein leistungsabhängiger Aktienplan mit einer dreijährigen Leistungsperiode auf Basis des EPS-Wachstums und des rTSR, gefolgt von einer zweijährigen Sperrfrist.
Die folgende Übersicht zeigt die wichtigsten Aspekte des neuen LTI-Plans sowie die Änderungen, die auf das Geschäftsjahr 2021 eingeführt wurden.
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Gegenwärtiger LTI-Plan |
Änderungen |
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Zuteilungswert |
Auf Basis einer fixen Anzahl von Aktien CEO: 700 Aktien Konzernleitung: 250 Aktien |
Auf Basis eines Anteils des jährlichen fixen Grundsalärs CEO: 90% Konzernleitung: 60% |
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Leistungsziele |
Gewinn je Aktie (Earnings per share, EPS) Relative Aktienrendite (relative Total Shareholder Return, rTSR) |
keine Änderung |
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Ausübungskurve EPS |
Untergrenze: 0% EPS-Wachstum = 50% Auszahlung Ziel: 20% EPS-Wachstum = 100% Auszahlung Punkt 30: 30% EPS-Wachstum = 150% Auszahlung Maximum: 38% EPS-Wachstum = 200% Auszahlung |
Maximale Auszahlung wurde von 200% auf neu 150% begrenzt. |
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Ausübungskurve rTSR |
Untergrenze und Ziel: mittlerer Rang = 100% Auszahlung Punkt 75: 75. Prozentrang = 150% Auszahlung Maximum: 1. Rang = 200% Auszahlung |
Symmetrische Verschiebung: Max. Auszahlung reduziert von 200% auf neu 150% (75. Prozentrang), Untergrenze bei 50% Auszahlung (25. Prozentrang) |
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Leistungsperiode |
3 Jahre Danach folgt für die ausgeübten Aktien eine Sperrfrist von 2 Jahren |
keine Änderung |
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Kündigungsbestimmungen |
Bad Leaver: Verfall der Incentives Good Leaver: volle Ausübung zum regulären Ausübungsdatum oder beschleunigt (Ruhestand, Todesfall, Invalidität, Kontrollwechsel) |
Eine strengere Definition von Bad Leaver umfasst jegliche Beendigung des Arbeitsvertrags ausser Ruhestand, Invalidität, Todesfall und Kontrollwechsel Bad Leaver: Verfall der Incentive Good Leaver: anteilige Ausübung zum regulären Ausübungsdatum (Ruhestand) oder beschleunigt (Todesfall, Invalidität oder Kontrollwechsel) |
Ausübungskurve Gewinn je Aktie (Earnings per share, EPS)
Ausübungskurve relative Aktienrendite (relative Total Shareholder Return, rTSR)
Das Compensation Committee ist überzeugt, dass diese Änderungen die Vergütungsgestaltung verbessern, da sie nun noch enger im Einklang mit den Interessen der Aktionäre steht, für den neuen Strategiezyklus 2025 an die Geschäftsstrategie geknüpft ist und ein Gleichgewicht des Vergütungssystems hinsichtlich dem Grundsatz einer leistungsbezogenen Vergütung, der Nachhaltigkeit und Stabilität darstellt.
Weitere Einzelheiten zur neuen STI- und LTI-Gestaltung werden dann im Vergütungsbericht 2021 ausgeführt.