Struktur der Vergütungen

Vergütung des Verwaltungsrats

Grundsätze der Vergütungspolitik

Um die Unabhängigkeit der Mitglieder des Verwaltungsrats bei der Ausübung ihrer Kontrollfunktion zu gewährleisten, erhalten diese ausschliesslich eine feste Vergütung. Die Vergütung wird teilweise in bar und teilweise in Aktien entrichtet, die für die Dauer von fünf Jahren gesperrt sind, um die Ausrichtung der Vergütung auf die Interessen der Aktionäre sicherzustellen.

Vergütungsmodell

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrats wird alle zwei bis drei Jahre mit der Praxis der Mitbewerber verglichen. Die Grundstruktur der Vergütung wird so weit wie möglich beibehalten. Die letzte Vergleichsanalyse wurde 2019 durchgeführt (Einzelheiten zur Vergleichsgruppe finden Sie im Kapitel Verfahren zur Festlegung der Vergütung/Benchmarking). An dieser Analyse wurden keine weiteren Änderungen vorgenommen, und das Vergütungsmodell des Verwaltungsrats ist seit 2015 unverändert. Ausnahmen sind das Honorar für das Vizepräsidium des Verwaltungsrats, das im Anschluss an die Generalversammlung 2019 ausgesetzt wurde, und das Honorar, das für den Independent Lead Director eingeführt wurde.

Um die Unabhängigkeit der Verwaltungsratsmitglieder bei der Wahrnehmung ihrer Kontrollpflichten zu gewährleisten, erhalten sie eine feste Vergütung ohne leistungsbezogene Komponente. Die jährliche Gesamtvergütung für jedes Mitglied des Verwaltungsrats hängt von den jeweils wahrgenommenen Funktionen und Aufgaben im Berichtsjahr ab und besteht aus einem jährlichen Basishonorar, das in bar und in gesperrten Aktien entrichtet wird, sowie aus zusätzlichen Ausschusshonoraren, die in bar entrichtet werden. Die Barvergütung wird im Januar für das vorangegangene Kalenderjahr bezahlt, während die Aktien im Dezember des jeweiligen Kalenderjahres zugeteilt werden. Die Aktien sind für die Dauer von fünf Jahren gesperrt. Die Sperrfrist kann nach dem Ermessen des Verwaltungsrats im Todesfall aufgehoben werden und bleibt in allen anderen Fällen der Kündigung bestehen. Die Aktien werden zu ihrem Marktwert auf Basis des Schlusskurses am letzten Handelstag des Berichtsjahres ausgewiesen.

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Amt

Honorar

Gesperrte Aktien

 

 

 

Basishonorar

 

 

Mitgliedschaft im Verwaltungsrat

CHF 70'000

150 Aktien

 

 

 

Zusätzliche Honorare

 

 

Präsidium des Verwaltungsrats

CHF 200'000

150 Aktien

Independent Lead Director 1

CHF 22'500

 

Präsidium des Audit Committee

CHF 80'000

 

Mitgliedschaft im Audit Committee

CHF 30'000

 

Sonstige Ausschusspräsidien

CHF 40'000

 

Sonstige Ausschussmitgliedschaften

CHF 20'000

 

1 Per 15. April 2020 wurde das zusätzliche Honorar für den Independent Lead Director eingeführt.

Auf die an die Mitglieder des Verwaltungsrats gezahlten Vergütungen sind die üblichen Sozialabgaben zu entrichten; sie begründen keinen Rentenanspruch.

Richtlinie zum Aktienbesitz

Die Mitglieder des Verwaltungsrats sind verpflichtet 200% des jährlichen in bar ausgerichteten Basishonorars in Georg Fischer Namenaktien zu halten. Neu gewählte Mitglieder müssen die erforderliche Aktienbeteiligung innert fünf Jahren nach ihrer Wahl in den Verwaltungsrat aufbauen. Sollte der Aktienkurs deutlich fallen oder steigen, kann der Verwaltungsrat diese Periode nach eigenem Ermessen entsprechend anpassen.

Die Mindestbeteiligungen sind in der nachfolgenden Tabelle aufgeführt:

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Anforderungen zum Aktienbesitz

Zeitrahmen für den Aufbau

Verwaltungsrat

200% des jährlichen Basishonorars (in bar)

5 Jahre

Zur Feststellung des Mindestaktienbesitz werden alle gehaltenen Aktien berücksichtigt, unabhängig davon, ob sie gesperrt sind oder nicht. Das Compensation Committee prüft die Übereinstimmung mit den Richtlinien jährlich.

Vergütung der Konzernleitung (einschliesslich CEO)

Grundsätze der Vergütungspolitik

Die für die Konzernleitung geltende Vergütungspolitik soll gewährleisten, dass talentierte Führungskräfte rekrutiert, motiviert und an das Unternehmen gebunden werden. Dies soll im Einklang mit den folgenden Grundsätzen erfolgen:

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Fairness und Transparenz (interne Gleichbehandlung)

Bezahlung nach Leistung und Strategieimplementierung

Langfristige Orientierung und Ausrichtung auf die Aktionärsinteressen

Wettbewerbsfähigkeit

Die Vergütungsmodelle sind einfach, klar strukturiert und transparent gestaltet. Sie gewährleisten eine faire Vergütung auf Basis der mit den einzelnen Positionen verbundenen Verantwortlichkeiten und Kompetenzen.

Ein Teil der Vergütung ist direkt an den Erfolg des Unternehmens, die Umsetzung der Geschäftsstrategie und die individuelle Leistung geknüpft.

Ein erheblicher Teil der Vergütung wird in Form von leistungsabhängigen Aktien zugeteilt, um eine Beteiligung am langfristigen Erfolg des Unternehmens und eine konsequente Ausrichtung auf die Interessen der Aktionäre sicherzustellen.

Die Höhe der Vergütungen ist konkurrenzfähig und orientiert sich am Marktumfeld.

Vergütungsmodell

Die Vergütung der Konzernleitung umfasst folgende Elemente:

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Fixe Vergütungselemente

Variable Vergütungselemente

 

Fixes Grundsalär

Nebenleistungen

STI Leistungsjahr 2020

LTI Leistungsjahr 2020

Zweck

Sicherstellung der fixen Vergütung

Schutz vor Risiken wie Tod, Invalidität und Alter

Vergütung für jährliche Leistung

Vergütung für langfristige Leistung Ausrichtung auf die Interessen der Aktionäre Beteiligung am langfristigen Erfolg und Abstimmung auf Strategie 2020

Treiber

Umfang und Komplexität der Funktion Profil des Funktionsinhabers Marktpraxis

lokale Gesetzgebung und Marktpraxis

Leistung gemessen an Geschäfts- und individuellen Zielvorgaben

langfristige Wertschöpfung

Leistungsperiode

-

-

Jahr 2020

3 Jahre Zuteilungstag: 1. Januar 2021 Leistungsperiode: 2021 - 2023

Sperrfrist

-

-

-

zusätzliche 2 Jahre: 2024 -2025

Leistungsmessung

Qualifikation, Erfahrung und Leistung des Funktionsinhabers

-

organisches Umsatzwachstum EBIT-Marge ROIC Individuelle Ziele (beinhaltet ESG)

alle LTI-relevanten Aktien sind leistungsabhängig: 50% EPS, 50% rTSR Ermittlung EPS-Zielerreichung: Ø (EPS-Wert 2021, 2022, 2023) dividiert durch Ø (EPS-Wert 2018, 2019, 2020) Ermittlung rTSR-Zielerreichung: Ø (Rang in den Jahren 2021, 2022, 2023 von GF innerhalb des SMI-MID)

Übergabe

monatliche Barzahlung

Beiträge an die Sozialversicherung, Altersvorsorge und Versicherungen

Barzahlung im März 2021

Anzahl der PS, davon 50% PS(EPS), 50% PS(rTSR)

EBIT = Earnings before interest and taxes (Gewinn vor Zinsen und Steuern)

EPS = Earnings per share (Gewinn je Aktie)

PS = Performance shares (leistungsabhängige Aktien)

PS(EPS) = EPS-abhängige Aktien

PS(rTSR) = rTSR-abhängige Aktien

ROIC = Return on invested capital (Kapitalrendite)

Ø = Durchschnitt

Zu Vergleichszwecken wird die Vergütung der Konzernleitung regelmässig mit Vergütungsumfragen von unabhängigen Beratungsfirmen und mit öffentlich zugänglichen Vergütungsinformationen vergleichbarer multinationaler Industrieunternehmen verglichen (Einzelheiten zur Vergleichsgruppe finden Sie im Kapitel Verfahren zur Festlegung der Vergütung/Benchmarking).

Vergütungsmix und Obergrenzen

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Maximale Auszahlung:

Fixes Grundsalär

Die fixen Grundsaläre werden hauptsächlich anhand folgender Faktoren festgelegt:

Die fixen Grundsaläre der Konzernleitungsmitglieder werden jährlich auf Basis der genannten Faktoren überprüft und der Marktentwicklung angepasst.

Kurzfristig ausgerichteter Incentive

Der kurzfristig ausgerichtete Incentive (STI) ist eine variable Vergütung, mit der sowohl die Erreichung der unternehmerischen Ziele des Konzerns und seiner Divisionen als auch die Erfüllung der im MBO-Prozess definierten individuellen Leistungsziele über einen Zeithorizont von einem Jahr anerkannt werden.

Der STI wird als Ziel in Prozent des jährlichen fixen Grundsalärs ausgedrückt. Das Ziel für den STI beläuft sich für den CEO auf 100% und für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung auf 60% des jährlichen fixen Grundsalärs. Die Auszahlung des STI ist auf 150% des Zielniveaus begrenzt.

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Ziel

Minimum

Maximum

CEO

100%

0%

150%

Übrige Mitglieder der Konzernleitung

60%

0%

90%

Unternehmerische und individuelle Ziele für den STI

Die unternehmerischen Ziele werden durch den Verwaltungsrat entsprechend den Strategiezielen festgelegt. Diese Ziele beinhalten absolute finanzielle Ziele, die über mehrere Jahre gelten, um eine nachhaltige langfristige Leistung zu gewährleisten. Die aktuellen Ziele umfassen das organische Umsatzwachstum (ohne Akquisitionen und Devestitionen), die EBIT-Marge (EBIT im Verhältnis zum Umsatz) und die Rendite auf dem investierten Kapital, den Return on Invested Capital (ROIC).

Für jedes Geschäftsziel legt der Verwaltungsrat eine Zielgrösse und eine Untergrenze (Hürde) fest, unter der keine Auszahlung erfolgt. Die Hürden und die Zielvorgaben gelten für mehrere Jahre. Um die Wertschöpfung zu maximieren, wird die Hürde für den ROIC auf einem Niveau festgelegt, das eindeutig über den durchschnittlichen Kapitalkosten (WACC) des Konzerns liegt. Das jeweilige Leistungsniveau der einzelnen Geschäftsziele wird jährlich gemessen und bestimmt einen Auszahlungsfaktor für dieses Geschäftsziel.

Für den Zeitraum 2016–2020 waren die Hürden und Zielvorgaben für die Geschäftsziele auf Konzernstufe wie folgt festgelegt:

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Leistungskennzahl

Organisches Umsatzwachstum (bei konstanten Wechselkursen)

EBIT-Marge

Kapitalrendite (ROIC)

Gründe/Treiber

Maximierung des Wachstums von innen heraus (Innovationen, verbesserte Dienstleistungen usw.)

Profitabilität des operativen Geschäfts

Effizienz der Kapitalzuweisung aus profitablen Investitionen

Hürde 1

1%

6%

14%

Strategieziele

3–5%

9–10%

20-24%

1 Für unterhalb der Hürde liegende Leistungen erfolgt für das jeweilige Geschäftsziel keine Auszahlung; für Ziele in Bezug auf das organische Umsatzwachstum beginnt die Auszahlung für das Erreichen der Hürde bei 0%, während sie für das Erreichen der Hürde für die Ziele EBIT-Marge und ROIC bei 50% beginnt.

Die individuellen Leistungsvorgaben werden im Rahmen des MBO-Prozesses zu Beginn des Jahres festgelegt. Diese Ziele sind klar messbar, unterscheiden sich von den unternehmerischen Zielen und sind in drei Kategorien aufgeteilt:

Am Ende jedes Jahres wird die Erreichung jedes individuellen Ziels beurteilt und der Auszahlungsfaktor für den Teil des STI bestimmt, der sich auf die individuellen Ziele bezieht.

Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben

Zusätzlich zu der Gründung eines Nachhaltigkeitsausschusses (Nomination and Sustainability Committee) hat sich der Verwaltungsrat im Jahr 2020 entschieden, die Gewichtung der ESG-Ziele auf 10% des STI zu erhöhen. Somit machen die individuellen Ziele (einschliesslich ESG) 2020 35% des STI anstatt wie bisher 25% aus. Auch ihr Inhalt wurde zur Jahresmitte angepasst, um die unvorhersehbare COVID-19-Krise und insbesondere die Massnahmen, die zu ihrer Eindämmung erforderlich waren, zu berücksichtigen. In Folge machen die Geschäftsziele 65% des STI aus, anstatt wie bisher 75%. Die finanziellen Geschäftsziele wurden zu Jahresbeginn festgelegt und im Jahresverlauf nicht angepasst.

Die Gewichtung der unternehmerischen und individuellen Zielvorgaben für den CEO und die übrigen Mitglieder der Konzernleitung hängt von der Funktion ab (am stärksten fällt die Organisation ins Gewicht, für die der Funktionsinhaber verantwortlich ist) und ist in der nachstehenden Grafik dargestellt.

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CEO

Präsident der Division

CFO

 

 

 

 

Geschäftsziele

 

 

 

Konzernebene

65%

25%

65%

Organisches Umsatzwachstum (20%)

13%

5%

13%

EBIT-Marge (40%)

26%

10%

26%

ROIC (40%)

26%

10%

26%

 

 

 

 

Divisionsebene

 

40%

 

Organisches Umsatzwachstum (20%)

 

8%

 

EBIT-Marge (40%)

 

16%

 

ROIC (40%)

 

16%

 

 

 

 

 

Individuelle Ziele

35%

35%

35%

MBO

35%

35%

35%

 

 

 

 

Total

100%

100%

100%

Langfristig ausgerichteter Incentive (aktienbasierte Vergütung)

Im Jahr 2019 führte GF einen überarbeiteten leistungsbasierten LTI-Plan (Long-term incentive) ein. Der Zweck des LTI-Plans ist es:

Der LTI-Plan beinhaltet leistungsabhängige Aktien (Performance shares, PS). Dem CEO und den übrigen Mitgliedern der Konzernleitung wird jährlich eine Anzahl an PS zugeteilt, die auf der Beschäftigungsdauer im Jahr vor der Zuteilung beruht. Für das Geschäftsjahr 2020 werden die leistungsabhängigen Aktien am 1. Januar 2021 zugeteilt, und der Zuteilungswert basiert auf dem Schlusskurs am letzten Handelstag des Jahres 2020. Die PS unterliegen einer dreijährigen Leistungsperiode. Danach folgt für die ausgeübten Aktien eine weitere Sperrfrist von zwei Jahren.

Die Ausübung der PS hängt von der Erfüllung von zwei bestimmten Leistungsvorgaben über einen Zeitraum von drei Jahren ab: dem Gewinn je Aktie (Earnings per share, EPS) als interner Leistungskennzahl und der relativen Aktienrendite (relative Total Shareholder Return, rTSR) als externer Leistungskennzahl.

Die zugeteilten PS teilen sich wie folgt auf:

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Leistungsabhängige Aktien

 

 

 

 

PS(EPS)

PS(rTSR)

Total Aktien

CEO

Zuteilung: 350 Ausübung: 0–200%

Zuteilung: 350 Ausübung: 0–200%

Zuteilung: 700 Ausübung: 0–200%

Übrige Mitglieder der Konzernleitung

Zuteilung: 125 Ausübung: 0–200%

Zuteilung: 125 Ausübung: 0–200%

Zuteilung: 250 Ausübung: 0–200%

Das vom Verwaltungsrat festgelegte EPS-Ziel steht im Einklang mit den hoch gesteckten Zielen der Strategie 2020 von GF und wird am Ende der Leistungsperiode gemessen. Aktienrückkäufe, grosse Akquisitionen/Devestitionen und Kapitalerhöhungen werden neutralisiert und haben keinen Einfluss auf die Berechnung des EPS-Werts.

Der rTSR wird als ein Prozentrang im Verhältnis zu einer Vergleichsgruppe gemessen. Die Vergleichsgruppe besteht aus den Unternehmen des SMI-MID-Index, da diese Unternehmen in Bezug auf Organisationsgrösse, Komplexität und Marktkapitalisierung mit GF vergleichbar sind. Ferner stellt dieser Aktienindex das Wirtschaftsumfeld der in der Schweiz kotierten Unternehmen am besten dar. Der Prozentrang wird jährlich ermittelt. Am Ende der Leistungsperiode ist der endgültige Rang von GF in der Vergleichsgruppe der durchschnittliche jährliche Rang über die dreijährige Leistungsperiode.

Für beide Leistungskennzahlen wird eine Leistungsuntergrenze (Hürde) definiert, unter der keine Ausübung der PS stattfindet, sowie das Zielniveau, das einer Ausübung von 100% entspricht und einem maximalen Leistungsniveau, für das die Ausübung auf 200% begrenzt ist.

Sowohl die Leistungskennzahl für EPS-gebundene leistungsabhängige Aktien als auch für rTSR-gebundene leistungsabhängige Aktien wird individuell ermittelt. Daher kann die Ausübung der PS(EPS) nicht durch die Ausübung der PS(rTSR) und umgekehrt kompensiert werden.

Die Ausübungsregeln des LTI-Plans sind in der nachfolgenden Grafik zusammengefasst:

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Leistungsmessung

Gewinn je Aktie (EPS)

relative Aktienrendite (rTSR)

Beschreibung

EPS: (durchschnittlicher EPS-Wert Jahre x+1, x+2, x+3) dividiert durch (durchschnittlicher EPS-Wert Jahre x, x-1, x-2)

Die Aktienrendite (TSR) errechnet sich aus dem Anfangswert des volumengewichteten durchschnittlichen Aktienpreises (VWAP) in den ersten 30 Börsentagen des Jahres und dem Endwert des VWAP in den letzten 30 Börsentagen des Jahres. Die Relativität wird als durchschnittlicher jährlicher Rang innerhalb der Vergleichsgruppe (Unternehmen des SMI-MID) über drei Jahre gemessen.

Begründung

Interne Kennzahl Reflektiert die Rentabilität von GF sowie die Wirksamkeit der Strategieimplementierung

externe Kennzahl Reflektiert den Wert von GF verglichen mit dem SMI-MID

Gewichtung

50% der PS-Zuteilung

50% der PS-Zuteilung

Zielniveau

20% EPS-Wachstum über 3 Jahre: 100% Auszahlung

relative Aktienrendite (rTSR) zum Medianwert der Vergleichsgruppe: 100% Auszahlung

Maximales Leistungsniveau

200%

200%

Leistungsperiode

3 Jahre Danach folgt für die ausgeübten Aktien eine Sperrfrist von 2 Jahren

3 Jahre Danach folgt für die ausgeübten Aktien eine Sperrfrist von 2 Jahren

Ausübungsregeln

Untergrenze: 0% EPS-Wachstum über 3 Jahre = Ausübung von 50% Ziel: 20% EPS-Wachstum über 3 Jahre = Ausübung von 100% Punkt 30: 30% EPS-Wachstum über 3 Jahre = Ausübung von 150% Maximum: 38% EPS-Wachstum über 3 Jahre = Ausübung von 200% Lineare Interpolation dazwischen EPS-Rückgang über 3 Jahre: 0% Auszahlung

Untergrenze und Ziel: 50. Perzentil = Ausübung von 100% Maximum: Bester in der Vergleichsgruppe = Ausübung von 200% lineare Interpolation zwischen Untergrenze/Ziel und Maximum keine Ausübung für Leistung unter dem Medianwert

Ausübungskurve Gewinn je Aktie (EPS)

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Ausübungskurve relative Aktienrendite (rTSR)

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Das Compensation Committee ist dafür verantwortlich, jedes Jahr zu evaluieren, ob ausserordentliche, einmalige Ereignisse die Leistungsziele (EPS und rTSR) massgeblich beeinflusst haben, und gegebenenfalls dem Verwaltungsrat Anpassungsvorschläge zu unterbreiten. Die Erklärungen zu solchen Anpassungen sind jeweils im Vergütungsbericht des entsprechenden Jahres zu finden. Für 2020 waren keine Anpassungen erforderlich.

Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund bleiben die ausgeübten Aktien bis zum Ende der Sperrfrist gesperrt. Die noch nicht ausgeübten PS verfallen. Es gibt keine beschleunigte Ausübung von noch nicht ausgeübten PS, ausser im Fall eines Kontrollwechsels und einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Tod, Invalidität oder ordentlichem Ruhestand gemäss den Pensionsbestimmungen von GF. In solchen Situationen werden die noch nicht ausgeübten PS sofort auf Basis der letzten zum Zeitpunkt der Kündigung verfügbaren Leistungsschätzung ausgeübt. Die Sperrfrist von ausgeübten Aktien kann nur im Fall eines Kontrollwechsels oder im Todesfall aufgehoben werden.

Die Aktien des LTI-Plans stammen entweder aus eigenen Beständen oder werden am Markt zurückgekauft. Im Rahmen des LTI-Plans ist keine Ausgabe von Aktien vorgesehen, um Verwässerungseffekte für die Aktionäre zu vermeiden.

Rückforderungs- und Verfallsbestimmungen

Für den Fall, dass für das LTI aufgrund falscher Angaben zu den Finanzergebnissen oder aufgrund von betrügerischem oder vorsätzlichem erheblichem Fehlverhalten eines Mitglieds der Konzernleitung ein niedrigerer Betrag gewährt oder ausgezahlt worden wäre, wird der Verwaltungsrat die spezifischen Fakten und Umstände prüfen und Massnahmen ergreifen. In Bezug auf die im Rahmen des LTI gewährten Zuteilungen für die Jahre, für die eine Anpassung vorgenommen werden muss und/oder in denen das Fehlverhalten stattgefunden hat, kann der Verwaltungsrat jederzeit vor oder nach der Entrichtung der Aktien beschliessen, dass die Ausübung einer LTI-Gewährung ganz oder teilweise verfällt oder ausgesetzt wird (Malus), oder er kann die Übertragung eines Teils oder der gesamten im Rahmen des LTI-Plans entrichteten Aktien ohne Gegenleistung verlangen (Rückforderung) und/oder eine Rückerstattung in Form einer Barzahlung für einige oder alle im Rahmen des LTI-Plans entrichteten Aktien verlangen (Rückforderung).

Die Rückforderungs- und Malus-Bestimmungen gelten für die Mitglieder der Konzernleitung für die gesamte Dauer ihrer Mitgliedschaft und bis zu drei Jahre nach deren Kündigung.

Nebenleistungen

Nebenleistungen sind in erster Linie Sozial- und Vorsorgepläne, die ein angemessenes Einkommen nach der Pensionierung sowie eine angemessene Absicherung gegen Todes- und Invaliditätsrisiken gewährleisten. Alle Mitglieder der Konzernleitung haben einen Schweizer Arbeitsvertrag und sind wie alle in der Schweiz ansässigen Mitarbeitenden in der Pensionskasse von GF versichert. Die Pensionskassenleistungen gehen über die gesetzlichen Mindestanforderungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) hinaus und decken sich mit der üblichen Marktpraxis. Für Topmanagement-Positionen, einschliesslich der Mitglieder der Konzernleitung, besteht ein Vorruhestandsplan. Der Plan wird vollständig vom Unternehmen finanziert und von einer schweizerischen Stiftung verwaltet. Die Begünstigten können sich ab einem Alter von 60 Jahren für den Vorruhestand entscheiden. Das ordentliche Rentenalter ist 65 Jahre.

Die Mitglieder der Konzernleitung erhalten keine speziellen Nebenleistungen. Sie haben Anspruch auf eine Pauschalentschädigung für Geschäftsspesen gemäss dem Spesenreglement, das für alle Mitarbeitenden auf Managementstufe in der Schweiz gültig ist. Das Spesenreglement wurde von den entsprechenden kantonalen Steuerbehörden genehmigt.

Vertragsbedingungen

Die Arbeitsverträge mit dem CEO und den Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von höchstens zwölf Monaten vor. Es bestehen keine Ansprüche auf Abgangsentschädigungen und keine Kontrollwechselbestimmungen, mit Ausnahme der vorzeitigen Ausübung und vorzeitigen Freigabe von Aktienzuteilungen wie im Kapitel Langfristig ausgerichteter Incentive (aktienbasierte Vergütung) dargelegt. Die Verträge können Wettbewerbsverbote vorsehen, die zeitlich auf maximal zwei Jahre begrenzt sind und eine Vergütung bis maximal zur letzten ausbezahlten Jahresgesamtvergütung zulassen.

Richtlinie zum Aktienbesitz

Der CEO und die übrigen Mitglieder der Konzernleitung sind verpflichtet, einen Mindestprozentsatz des fixen jährlichen Grundsalärs in Georg Fischer Namenaktien zu halten.

Neu ernannte Mitglieder müssen die erforderliche Beteiligung innert fünf Jahren ab ihrer Ernennung aufbauen. Sollte der Aktienkurs deutlich fallen oder steigen, kann der Verwaltungsrat diese Periode nach eigenem Ermessen entsprechend anpassen.

Die Mindestbeteiligungen sind in der nachfolgenden Tabelle aufgeführt:

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Anforderungen zum Aktienbesitz

Zeitrahmen für den Aufbau

CEO

200% des fixen jährlichen Grundsalärs

5 Jahre

Übrige Mitglieder der Konzernleitung

100% des fixen jährlichen Grundsalärs

5 Jahre

Zur Feststellung des Mindestaktienbesitzes werden alle ausgeübten Aktien berücksichtigt, unabhängig davon, ob sie gesperrt sind oder nicht. Nicht ausgeübte leistungsabhängige Aktien sind ausgeschlossen. Das Compensation Committee prüft die Übereinstimmung mit den Aktienbeteiligungsrichtlinien jährlich.

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